Cómo Crear un Plan Estratégico Efectivo para el Crecimiento de tu Empresa

Previo a establecer el plan de mercadeo, importante es el hecho de que la empresa realice un plan estratégico que pueda estudiar el porvenir que tienen los mercados para determinar que productos bienes o servicios deberían promoverse en forma agresiva, cuáles conservarse y cuáles abandonarse, también establecer prioridades en la dirección del desarrollo nuevos productos, es decir que el negocio pueda evaluar la situación actual para poder proyectar la situación deseada en el futuro.

Planificación Estratégica
La planificación estratégica debe iniciar con un examen a nivel unitario, es decir con cada línea de producto, unidad comercial y seguidamente a nivel empresarial, existen cuatro, elementos claves de planeación estratégica desde el enfoque comercial, que son:

• Identificación del negocio .
• Análisis de la situación actual.
• Selección de las estrategias.
• Establecimiento de controles

Identificación del negocio.
Muchas empresas han enfrentado problemas serios por no tener claridad en cual era el negocio en que se encontraba realmente. Entonces, si no se identifica correctamente el negocio, existe el riesgo de que se forme un juicio equivocado respecto de quienes son los competidores y clientes y se adopten estrategias de mercadeo que podrían ser naturales para la industria en la que se cree estar, pero inadecuadamente e ineficaces para la industria o negocio en que realmente se encuentra. Hay muchos factores que pueden contribuir a determinar en que negocio se encuentra la empresa, si se tiene los mismos clientes y los mismos competidores al igual que funciones, estilos, lineamientos, y beneficios similares, y si un cambio en la estrategia de mercadeo de uno afecta la estrategia de los demás, entonces todos están en el mismo negocio.

Análisis de la situación actual.
Después de haber decidido en qué negocio se encuentra la empresa, se debe realizar un examen cuidadoso de la situación actual de un negocio particular. Este análisis puede incluir el tamaño y el crecimiento o descenso del mercado, la tecnología, los reglamentos, los plazos y condiciones, la fijación de precios, la distribución, las barreras de acceso, los puntos fuertes y débiles de sus competidores, así como sus propios puntos fuertes y débiles.

Selección de las estrategias.
Una vez concluido el análisis de la situación, se puede proceder a determinar la estrategia para cada negocio, producto o servicio para los próximos tres a diez años. Las estrategias que se presentan a continuación, es una lista parcial de las estrategias que se pueden utilizar:

• Penetración, mantenimiento o abandono de la participación en el mercado.
• Integración vertical.
• Segmentación del mercado.
• Aplicación de la línea de productos.
• Fijación de precios.
• Distribución ampliada.
• Costos comparativos.
• Modificaciones anuales en los productos.
• Gastos de promoción.

Establecimiento de controles.

Después de haber establecido las estrategias, evaluando su correspondiente implementación, se establecen los controles. Por ejemplo, si una de las estrategias tiene por objeto aumentar la participación en el mercado, debe seleccionarse el mecanismo para medir su avance.

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Por Qué las Mujeres Son Excelentes Empresarias: Creatividad, Intuición y Liderazgo

El crecimiento explosivo de negocios propiedad de mujeres desde décadas pasadas es el testimonio de como las mujeres responden y manejan los negocios de forma no tradicional y por ende con una visión distinta y exitosa.

Mujeres Trabajadoras...
La mayoría de las mujeres propietarias de negocios (53%) enfatiza el uso de la intuición (parte derecha del cerebro) en lugar de solo utilizar el análisis metódico y procedimientos mecánicos (parte izquierda del cerebro). El manejo del proceso intuitivo además de la razón por parte de la mujer permite detectar oportunidades que no son visibles para la mayoría de personas que se basan en el análisis. La forma en la cual las mujeres empresarias toman decisiones es normalmente tomando en cuenta ambas partes del cerebro. Esto permite el uso de la creatividad y del proceso analítico, característica que es necesaria para el manejo de una empresa, especialmente en situaciones inciertas.

Mujeres Emprendedoras...
A pesar de estar sobrecargadas con la atención del hogar y por la maternidad, con algunos oficios y profesiones que les siguen siendo difíciles de practicar, todo indica que las mujeres que trabajan han logrado multiplicar sus posibilidades y sus ambiciones. Las mujeres líderes tienden a reflexionar sobre sus decisiones y sopesar las opciones y los resultados antes de actuar. Además, las mujeres no dudan en reunir información de asesores en negocios y socios. La ventaja aquí es el compartir el conocimiento que es obtenido mediante relaciones interpersonales y contactos. Las mujeres empresarias describen sus negocios en términos familiares y ven sus relaciones de negocios como una red de contactos.

Mujeres de Negocio...
Este "toque personal" es lo que con frecuencia motiva la productividad de los empleados. Sin embargo, el punto débil es que ellas carecen de políticas y procedimientos que estén claramente establecidas. Las mujeres de negocio tienen la habilidad de balancear diferentes tareas y prioridades. En los negocios, para uno mismo o para alguien más, la habilidad de ser flexible y adaptable es una ventaja clara en la actualidad, cuando se espera que todos desempeñemos múltiples tareas.

Mujeres Empresarias...
Las mujeres empresarias tienden a encontrar satisfacción y éxito estableciendo relaciones con clientes y empleados, teniendo control de su propio destino y haciendo algo que consideran valioso. Pasamos la mayor parte de nuestras vidas en nuestro trabajo. Si nuestro trabajo y nuestros valores personales no están en armonía, tarde o temprano entran en conflicto. Las mujeres empresarias han usado este conflicto interno como motivación para crear el estilo de vida que ellas desean.

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Comprendiendo el Concepto de Incentivos y Contribuciones en el Ámbito Empresarial

La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de incentivos y contribuciones. Puesto que la organización es un sistema cooperativo racional, es necesario conocer qué motivos llevan a los individuos a cooperar. Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. De ahí se derivan los conceptos de incentivos y contribuciones:

a. Incentivos (alicientes). Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

b. Contribuciones. “Pagos” que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a la organización, etc.). A cambio de los incentivos cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización: una contribución de un individuo puede tener gran utilidad para una organización, y puede ser totalmente inútil para otra.

A partir de los conceptos de incentivos y contribuciones, surge el concepto de equilibrio organizacional:
a. Una organización es un sistema de comportamientos sociales, interrelacionados, de numerosas personas que trabajan en la organización.
b. Cada trabajador recibe incentivos (recompensas) a cambio de los cuales hace contribuciones a la organización.
c. Cada trabajador seguirá participando en la organización si los incentivos (recompensas) que se le ofrecen son iguales o mayores (medidos en términos de los valores que representan para el trabajador y de las alternativas que se le presentan) que las contribuciones que se le exigen.
d. Las contribuciones hechas por los diversos grupos de trabajadores constituyen la fuente en la cual la organización se suple y se alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a los trabajadores.
e. La organización será solvente y seguirá existiendo sólo si las contribuciones son suficientes para proporcionar incentivos, en cantidad suficiente, que estimulen a los trabajadores a realizar las contribuciones.

El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización en remunerar a sus empleados con incentivos adecuados 'y motivarlos a seguir contribuyendo a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia. Dentro de este concepto, la organización ofrece alicientes para inducir un retorno equivalente o mayor de contribuciones. Es necesario que los incentivos sean útiles a los participantes y, así mismo, que sus contribuciones sean útiles a la organización para que ésta tenga solvencia. La esencia del problema es básicamente la siguiente: individuos y organizaciones se buscan y se seleccionan de manera recíproca; así, los individuos hallan las organizaciones más adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y las organizaciones encuentran los individuos más adecuados a sus expectativas. Éste es el primer paso, el segundo es la acomodación y el ajuste recíproco entre individuos y organizaciones: ambos aprenden a acomodarse y ajustarse entre sí. El tercer paso se refiere a los individuos que desarrollan carreras dentro de las organizaciones, utilizándolas como trampolín profesional, y a las organizaciones que desarrollan a los individuos, utilizándolos como trampolín para alcanzar sus objetivos organizacionales. Si el primer paso es una elección recíproca, el segundo es un proceso de adaptación mutua, y el tercero, un desarrollo recíproco. Corresponde a la ARH asegurarse de esto.

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Relaciones de Intercambio entre Personas y Organizaciones: Claves para el Éxito

Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y, sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación en el sistema.

De manera más amplia, el objetivo fundamental de toda organización es atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios por los cuales recibe una compensación económica. Las personas forman una organización o se vinculan a algunas de ellas porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para lograr estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción esperada y los costos mediante sus sistemas de valores.
Estas expectativas, cuando son equilibradas, pueden expresarse mediante la siguiente ecuación:

Satisfacciones - Costos = Satisfacciones = 1

Costos

Existe siempre una relación de intercambio entre los individuos y la organización; el modo de satisfacer los objetivos individuales determina su percepción de la relación, que podrá ser satisfactoria para las personas que perciben que sus recompensas sobrepasarán las exigencias que les hacen. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción personal sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.

Al mismo tiempo, la organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en la organización. Es decir, la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.

En realidad, cada parte realiza inversiones a la espera de que la otra parte le proporcione los retornos deseados. Por consiguiente, evalúa el costo / beneficio e inversión / retorno en este proceso de intercambio. Fundamentalmente, es un problema de comunicación y negociación: cada parte debe comunicar con claridad a la otra qué pretende y qué puede invertir y cuánto pretende obtener de retorno.

 

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