Liderazgo y Toma de Decisiones: Claves para el Éxito Empresarial

El liderazgo ha sido definido por diversos autores que en términos generales plantean enfoques similares, por ello se podría decir que el líder es la persona que está en la capacidad de plantear un objetivo, persuadir e inspirar a su equipo de trabajo para alcanzar esa meta y de esta manera llevar a la cúspide a este mismo equipo, este sería un concepto simple, sin embargo, no es el único.

Por otra parte, tenemos que liderazgo se define como un conjunto de habilidades gerenciales o directivas, que un individuo posee y lo utiliza para influir en la forma de ser de las personas o grupos de personas, lo que permite que un equipo de trabajo realice sus actividades con entusiasmo, en metas y logros establecidos. Bajo estas posturas podemos establecer que el liderazgo en su máxima expresión logra la consecución de objetivos grupales, fomenta actitudes frente al trabajo y genera un plus en los procesos, lo podemos considerar como una característica de una persona quien plantea estrategias, planes y por medio de su influencia guía a un grupo de personas para alcanzar conjuntamente las metas y su propio desarrollo. 

El liderazgo decisivo
La toma de decisiones eficiente depende de una serie de destrezas de liderazgo que se pueden aprender y que a menudo están estrechamente vinculadas. He aquí algunas:

1. La capacidad de fomentar la innovación y la creatividad y de aprovechar las sinergias entre las personas a veces entre equipos dispares y distantes.
2. La inteligencia y el coraje de reconocer los errores y aprender de ellos, capacidad de ayudar a otros a hallar sus soluciones.
3. Habilidad para delegar de forma tal que la toma de decisiones pueda ser transferida a otros integrantes de la organización con suficiente tiempo o información.
4. La capacidad de motivar a las personas para que tengan la inspiración de prevenir o resolver los problemas por sí mismas, además de implementar las decisiones en forma preactiva.
5. La capacidad de enfocar a otros en las cuestiones igualmente importantes de servir a los clientes y gestionen los cambios.
6. Las habilidades de comunicación.
7. El coraje y la capacidad de tomar decisiones críticas.

Fomentar la innovación y la creatividad
Una manera de fomentar la innovación consiste en alentar a los empleados a cuestionar la manera en que se hacen las cosas o las decisiones que se han tomado. El hecho de eliminar o minimizar barreras (como la burocracia o las jerarquías) puede impulsar la innovación, igual que la capacidad de ejercer
una presión moderada, quizás estableciendo plazos. Alentar la innovación significa escuchar las sugerencias con mente abierta.

 

Esto es importante, porque si la gente siente que ha participado en una decisión, que ha sido tomada con inteligencia y sensibilidad, apoyará esa decisión y su implementación. Si se escuchan las opiniones y sugerencias de la gente y se las toma en cuenta, la decisión final debería ser, al menos en teoría mejor. 

Aprender de los errores
Cometer errores es la clave para avanzar. Los errores no son solo excelentes oportunidades de aprender, también son, en un sentido, importantes. La única oportunidad de aprender algo nuevo. La evolución biológica avanza mediante por un inmenso e inexorable proceso de prueba y error, y sin los errores, las pruebas no lograrían nada.
Aprender de los errores, además, pone de manifiesto otro aspecto importante del liderazgo decisivo: el coraje y la capacidad de actuar solos.

 

Análisis de opciones contrarias
Es común que en la toma de decisiones no haya un análisis suficientemente exhaustivo.
La tendencia natural es que la gente gravite hacia una opción en particular, a menudo por prejuicio, temor (especialmente temor al cambio), deseo de evitar riesgos, pereza o por basarse demasiado en el instinto. Es importante cuestionar las suposiciones y ver las cosas desde otras perspectiva (como la del
cliente o la de la persona que se ve más afectada por la decisión).

Una manera de encarar las opciones contrarias consiste en mirar el resultado deseado y luego ver cuál de las opciones servirá para lograrlo. Este enfoque sencillo suele complicarse por la necesidad de priorizar las metas, reducir costos o minimizar los riesgos, y para seleccionar la mejor opción a menudo hay que hacer concesiones. Otro enfoque consiste en establecer criterios para la decisión final, por ejemplo, que es necesario que dé resultados con rapidez, que no sea costosa, que su organización insuma una cantidad razonable de tiempo, y así sucesivamente y luego calificar cada opción en virtud de estos componentes según una escala del 1 al 10.
La opción que obtenga el puntaje más alto, gana. Con ambos enfoques, es necesario entender cabalmente qué requiere cada opción, como funciona y qué se logra con ella.

Delegar
Con frecuencia, el éxito o el fracaso de una decisión dependen del proceso de delegación. El hecho de facultar a otros (empowerment), va más allá de la delegación de tareas específicas, implica otorgar un nivel definido de autoridad y responsabilidad dentro del cual alguien toma sus propias decisiones y las implementa.
La delegación de poder (o empowerment), es una verdadera apertura del poder creativo del personal. Se basa en la creencia de que a menudo no se aprovecha toda la capacidad de los empleados y que, si se les da una oportunidad y la responsabilidad, ellos desean hacer un aporte positivo.
La delegación de poder va más allá de la delegación y es una manera de permitir que la gente aproveche más plenamente su potencial. En esencia, significa permitir que los individuos hagan su trabajo, alentando a quienes están más cerca de la acción a tomar sus propias decisiones. Se necesita apoyo, confianza y voluntad de retirar los obstáculos y las burocracias, alentando y permitiendo a la gente que lleve a la práctica sus ideas para mejorar A fin de facultar a la gente para tomar decisiones y luego implementarlas, es necesario que los líderes:

1. Establezcan un rumbo claro y se aseguren de que la gente no se desvíe del curso.
2. Alienten a la gente a ser innovadora y aprovechar su iniciativa, por lo general dentro de límites acordados.
3. Retengan una plena comprensión de los que está ocurriendo.
4. Creen un ambiente positivo, de apoyo y sin culpas.
5. Apoyen con frecuencia y despejen la vía de acción sin quitar responsabilidades a quienes están haciendo el trabajo.
6. Tomen decisiones que otros no pueden tomar, ya sea por falta de tiempo, información o conocimiento.
7. Evalúen continuamente el desempeño y recompensen los avances, apoyando el desarrollo individual y el de los equipos.
8. Desarrollen confianza compartiendo información y conocimiento siempre que sea posible.

Motivar a la gente
Para que las personas implementen las decisiones con éxito y tengan suficiente seguridad para tomar sus propias decisiones, es necesario motivarlas. En un equipo, el líder debe entender con exactitud qué es lo que motiva a sus integrantes a actuar, qué influencias externas están afectándolos y cuál es el papel del líder en el proceso. Hay ocho reglas de motivación:

Usted mismo debe estar motivado, para ofrecer un ejemplo claro e impulsar el avance.
– Entienda qué es lo que motiva a la gente y elija personas que tengan alta motivación.
– Trate a cada persona como un individuo y evite suponer cosas acerca de ellas.
– Establezca metas realistas y difíciles.
– Recuerde que el progreso incentiva, porque refuerza la seguridad.
– Cree un ambiente motivador. Cómo lo haga dependerá de la tarea y del individuo, pero podría significar, por ejemplo, presionar o estimular a la gente para que actúe, o bien eliminar los obstáculos que le impiden actuar.
– Reconozca el éxito. Esto ayuda a mantener el impulso y contribuye a la continuidad del éxito.
– Dé recompensas justas. Son una forma de reconocimiento y pueden alentar y desarrollar la confianza y el compromiso.

Una visión potente también ayuda a incentivar a la gente. Un buen ejemplo de esto es un comentario de John F. Kennedy, ex presidente de los Estados Unidos: elegimos ir a la luna en esta década y hacer las otras cosas, no porque sean fáciles, sino porque son difíciles. Porque esa meta servirá para organizar y medir lo mejor de nuestra capacidad y de nuestras destrezas, porque es un reto que estemos dispuestos a aceptar, que no deseamos postergar y que pretendemos ganar. 

La gente responde mejor cuando entiende lo que está haciendo. Un líder eficiente debe tener la capacidad de crear y comunicar una visión realista y convincente que sostenga una organización y a sus integrantes tanto en los buenos tiempos como en los malos.
Una visión así encapsula una serie de valores que guiarán las decisiones, la acción y desarrollarán la seguridad, el trabajo de equipo y la coherencia.
Además de convincente y realista, una visión debe ser potente si tiene que servir para entusiasmar e inspirar. Debe también ser fácil de comunicar a todos y lo suficientemente específica para ser realmente útil en la toma de decisiones. Debe, además, tener la flexibilidad suficiente para permitir la iniciativa individual y los cambios en las condiciones.

Comunicar
Todas las decisiones se deben explicar a quienes se verán afectados por ellas para evitar malentendidos. La explicación debe poner en relieve dónde residen los problemas y las dificultades, como también los beneficios. Debe haber comunicación durante todo el proceso de toma de decisiones a fin desarrollar y
mantener el apoyo para la decisión que llegue a tomarse y garantizar que quienes se verán afectados por ella se sientan partícipes.

Sea positivo y mantenga el sentido del humor
Aun ante la adversidad, es bueno mantener una actitud positiva. Esto no quiere decir que las decisiones se deban tomar a la ligera, sino que una actitud mental positiva es una fuente importante de fuerza y ventaja.
Entre las conductas a evitar en la toma de decisiones se cuentan el pánico y el hábito de postergar las cosas. En cambio, si se adopta un enfoque sereno, positivo y apropiado que revele las cualidades adecuadas en el momento oportuno (como urgencia, precaución, dureza y flexibilidad), aumentan considerablemente las probabilidades de éxito. Siempre enfrente los problemas.
Jamás los ignore con la esperanza de que desaparezcan.

Cómo asegurar que las decisiones de liderazgo exitosas. Involucre a la gente en el proceso de toma de decisiones.
Georges Clemenceau, ex primer ministro francés, dijo en la Conferencia de Versalles en 1919:

“La guerra es un asunto demasiado serio para dejarla en manos de los generales”.
Se dice, a menudo con poca sinceridad, que la gente es el mejor recurso que tiene cualquier organización. Cuando se trata de tomar e implementar decisiones, es la gente la que determina en gran medida el éxito o el fracaso. Por lo tanto, resulta crucial que los empleados estén bien administrados, que se exploten sus ideas, su potencial y que estén motivados y comprometidos.

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10 Cualidades Esenciales del Líder del Futuro que Debes Desarrollar

Los managers exitosos ya no son los autoritarios y jerárquicos, sino los que impulsan la colaboración y comunicación.

La teoría reinante en los negocios por mucho tiempo ha sido que los líderes ‘alfa’ son los mejores emprendedores. Se trata de aquellas personas agresivas, dirigidas por los resultados que aciertan en controlar e insisten en mantener el modelo de organización jerárquico. Sin embargo, cada día es más palpable el éxito de las culturas de startups “beta”, las cuales se sustentan en la colaboración, la curación y la comunicación.

Muchos dicen que esta nueva cultura horizontal está siendo habilitada por los miembros de la Generación Y, cuyo enfoque siempre ha sido más comunitario. Otros expertos en negocios, como la Dra. Dana Ardi, en su libro “La Caída de los Alfas” (The Fall of the Alphas) argumentan que el levantamiento de los betas en realidad es parte de un cambio cultural más amplio, dirigido por internet –enfatizando en comunidades, comunicación instantánea y colaboración.

¿Acaso podrías imaginarte el asombroso crecimiento de Facebook, Wikipedia o Twitter en una cultura dominada por los alfas? Esto no sería posible. De hecho, concuerdo con Ardi quien dice que los espacios de trabajo más exitosos en el futuro serán aquellos que adopten las siguientes características ‘beta’ y se alineen mejor a este nuevo esquema de liderazgo. Te decimos cuáles son y cómo aplicarlas en tu empresa: 

1. Deshazte de los modelos arcaicos de control 

Las startups ganadoras de la actualidad tienen un esquema horizontal, no jerárquico. Todos los que trabajan en una organización se sienten parte de algo y piensan que es la ‘siguiente gran cosa’. Siempre quieren estar a la vanguardia y usar lo mejor de la tecnología.

2. Practica el control del ego

Debes estar consciente de tus propias debilidades y enfocarte tanto en el presente como en el futuro. Necesitas manejar los egos de tu equipo recompensando el comportamiento colaborativo. Siempre habrá necesidad del liderazgo de decisiones, particularmente en las crisis, así que foméntalo pero permite que todos sean parte de los procesos y de su ejecución. 

3. Impulsa la innovación

Los betas piensan que los miembros del equipo necesitan tener la oportunidad de hacer una diferencia –de tener voz en las decisiones clave y de comunicar sus descubrimientos, ideas y aprendizajes con el resto del equipo. Motiva a los miembros de tu empresa a jugar con sus propias habilidades, de manera que toda la empresa sea competitiva. 

4. Pon énfasis en la colaboración y trabajo en equipo

Este tipo de empresas innovadoras surgen construyendo una comunidad exitosa que comparte los mismos valores. Así, los empleados se sentirán empoderados y motivados a expresarse a sí mismos. Los mejores equipos se contratan teniendo en mente la colaboración y la idea de que el todo es mucho más grande que la suma de los resultados individuales. 

5. Crea una cultura compartida

El liderazgo debe ser fluido y flexible. La integridad y el carácter importan mucho. Todos deben conocer la cultura. Todos deben estar suscritos a ellos. Todos deben reconocer la pasión. Así, el resultado parecerá más una orquesta sinfónica que un ejército de avanzada. 

6. Prepárate para que los cargos y responsabilidades cambien todo el tiempo

Uno de los grandes errores que cometen los emprendedores es que no actúan lo suficientemente rápido. Los mercados y las necesidades cambian todo el tiempo. En los sistemas jerárquicos es muy difícil ajustar puestos o redefinir roles. En la cultura beta simplemente se hace. 

7. Demuestra confianza, pero también compasión

Tener un conocimiento de ti mismo, de tu equipo y de todos los involucrados en una empresa es una de las principales características de las empresas exitosas. Si alguien no se ajusta a la cultura empresarial o no está cumpliendo con su trabajo, haz el cambio rápidamente pero con sensibilidad. 

8. Invita a los empleados a contribuir

Conforme más cerca están todos en la empresa de alcanzar su potencial individual, mayor éxito habrá en el negocio. Las culturas exitosas motivan a sus empleados a refrescar sus conocimientos y a mantenerse flexibles y creativos.

9. Favorece la diversidad

Los emprendedores construyen equipos, no cubren vacantes. Los candidatos provenientes de universidades de renombre no siempre son la mejor opción para tu startup y podrían no ser ideales para ese puesto. Así que no esperes a la persona perfecta –él o ella pudiera no existir. Al contratar hazlo por su potencial y pasión. Recuerda que los equipos más creativos están conformados por personas que piensan distinto. 

10. No todos necesitan ser superestrellas 

Las superestrellas muchas veces no pasan el balón, simplemente tiran. No todos quieren subir en una empresa; a veces es mejor moverse a través de ella. Conviértete en el patrocinador de tus empleados y dales la capacitación y entrenamiento que necesitan para realizar su mejor desempeño. Usa tu tiempo para escucharlos y después bríndales lo que requieren para triunfar.

Los emprendedores y managers sabios en el mundo han descubierto que es mucho más efectivo liderar a través de la influencia y la colaboración, en lugar de depender del miedo, la autoridad y la competencia. Éste se está convirtiendo cada día más en el nuevo paradigma para alcanzar el éxito en el retador mercado actual. ¿Cómo se ajusta tu startup a este modelo?

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Coaching Sin Filtros: Los 10 Mitos que Debes Conocer

Usted sabe que, hoy en día, cada gerente supone que es un coach. Pero también sabe que la mayoría de los gerentes no ha modificado sustancialmente su forma de actuar. Las razones no son difíciles de imaginar. No muchos tienen una idea clara de lo que, en la práctica, significa "coaching". A quienes saben algo del tema, es probable que les parezca atemorizante. Por lo tanto, el coaching se convierte en una de esas buenas ideas con las que muchos gerentes se llenan la boca, pero que luego ignoran. Sin embargo, el coaching no es algo místico, y tampoco difícil de aprender. En realidad, todo lo que se necesita es dejar de lado algunos conceptos erróneos. He aquí los 10 mitos más comunes, y la realidad que hay detrás de ellos.

1-Nadie puede definir qué es el coaching

"Eso es un disparate", dice Cathy Joy, coach y diseñadora de productos de Interaction Associates, con sede en San Francisco. Y agrega: "La definición es inherente al coaching. Significa ayudar a las personas a definir metas claras, y a establecer un plazo específico para alcanzarlas. Y las metas pueden ser desde superar un problema de interacción personal, hasta alcanzar objetivos profesionales. PUNTO CLAVE: El coaching es un proceso bien definido, que tiene puntos de partida y de llegada. Lo que resulta diferente -y lo que puede confundir a algunos gerentes- es que el corazón del proceso es el potencial de una persona. Por lo tanto, el éxito no es fácil de cuantificar.

2-Coaching es hacer feliz a la gente

Muchos gerentes piensan que coaching significa hacer lo que ya hacen, pero teniendo en cuenta los "sentimientos" de sus empleados. Es una idea equivocada, según James Waldroop, director del programa de Desarrollo Profesional de la Harvard Business School y socio de la consultora Waldroop Butler Associates, de Brookline, Massachusetts. "El secreto de manejar gente es conseguir que algo se haga -explica-. Esta tarea se vincula estrechamente con la misión de la organización, y para llevarla a cabo hay que ajustarse a operaciones tácticas específicas. Cuando manejo gente tengo dos focos: miro, desde atrás, el trabajo que está haciendo una persona, y después miro a la persona. Cuando hago coaching, me concentro en la persona." PUNTO CLAVE: Manejar es asegurarse de que alguien alcance ciertos niveles de desempeño. Coaching es ayudar a esa persona a manejar los problemas por sí misma.

3-Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea de un mentor.

A juicio de Waldroop, este concepto, más que cualquier otro, aterroriza a los gerentes. Pero la actividad que lleva a cabo un mentor implica una relación a largo plazo, mientras que el coaching tiene un tiempo limitado. "En la relación con un mentor -dice Waldroop-, el final es abierto. No involucra un contrato específico. Es como decir: 'Voy a ser su hermano mayor, y voy a estar a su lado un tiempo -por lo general bastante largo- para ayudarlo en cualquier tema que usted quiera'. Un contrato de coaching no es así. Tiene una duración determinada y trata cuestiones específicas, cuyos resultados son medibles en cada tramo del camino." Joy, de Interaction Associates, apunta que el trabajo de un mentor acarrea un bagaje emocional mayor. "El concepto de mentor se asocia con el de una persona que forma a alguien a su imagen y semejanza. El de coach no tiene esa connotación", añade. PUNTO CLAVE: Un coach no establece vínculos emocionales. Un mentor, sí. Si alguien no cumple un compromiso, un mentor podría decir: "Usted me ha desilusionado". En cambio, un coach dice: "Esto es lo que usted dijo que haría, y no lo está haciendo"

4-Un coach es alguien que se caracteriza por alentar

Muchos gerentes piensan que el coaching es lo mismo que dar gritos para alentar a un equipo que sale al campo de juego. "No es así -dice Timothy Butler, quien junto a Waldroop, su socio, dirige el programa de Desarrollo Profesional de Harvard-. Si usted se comporta así en su papel de coach, debería reconsiderar su trabajo. Todo proceso de coaching empieza con un análisis real de las debilidades y fortalezas de una persona." Joy también coincide en que un coach no es alguien que se limita a alentar. "El coaching está muy orientado a la acción. Descubra qué quiere lograr la gente en su trabajo, y ayúdela a imaginar cómo llegar a esa meta", recomienda. PUNTO CLAVE: Un coach no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo que deben cambiar para alcanzar sus objetivos profesionales.

5-El coaching demanda mucho tiempo

El miedo a un compromiso en términos de horas de trabajo aleja a muchas personas del coaching. No están del todo equivocadas. "No consumirá todo su tiempo, pero algo de tiempo le demandará -dice Butler-. Usted debe ser consciente de esto, y prever el que necesitará antes de aceptar el compromiso." Joy, sin embargo, argumenta que el coaching puede ser de tiempo limitado. "A un buen gerente le bastará con dedicar el cinco por ciento de su jornada laboral al coaching -dice-, y finalmente descubrirá que esa tarea lo ayuda a ahorrar tiempo. A largo plazo, la recompensa es mucho mayor porque el coaching promueve la independencia en la gente. Usted les enseña a las personas a resolver los problemas por sí mismas." PUNTO CLAVE: Un proceso de coaching puede durar entre tres meses y dos años, según lo que quiera lograr la persona asistida por el coach. Durante el período de la relación, insumirá por lo menos entre 30 y 45 minutos por semana. Ese es el tiempo que usted emplea para verificar si alguien realizó la tarea solicitada, y para pensar en los próximos pasos que esa persona debe dar.

6-El coaching es un tipo de psicoterapia

Dice Waldroop que este mito también contiene algo de verdad: "Frecuentemente, los gerentes eluden el coaching porque temen que encararlo les exigirá ser una suerte de psicólogos. Imaginan que tendrán que bucear en los oscuros secretos de la persona asistida. Lo cierto es que, de alguna manera, deben apelar a la psicología para entender y explicar las conductas que detectan. Pero no es necesario tener un título en esa especialidad para ser un buen coach. Sólo hay que estar psicológicamente dispuesto a manejar cuestiones personales y emocionales. Pero esta aptitud es siempre necesaria, puesto que sin ella no se podría hacer negocios". Joy agrega: "La terapia se concentra en un problema que debe ser resuelto, y la metodología es adentrarse en la psicología y la historia emocional de la persona. El coaching, por el contrario, indaga en el presente y está orientado al futuro". PUNTO CLAVE: Un coach, como cualquier hombre de negocios, debe entender algo de psicología porque está obligado a motivar a la gente. Pero el coaching pone el foco en lo que hay que hacer de cara al futuro, y no en los problemas ocultos en el pasado.

7-Es una receta para manejar todo tipo de situaciones

"El coaching no es mecánico -dice Butler-. Implica el conocimiento del negocio, de la política (cómo funcionan las cosas) y la psicología del coach. Quienes fracasan en este proceso son personas que se ajustan estrictamente a un programa, una fórmula. Generalmente dicen: 'Usted hará lo que yo le indique, le daré todo el feedback que necesite, y será un hombre o una mujer diferente'. Pero ese cambio no se producirá porque el enfoque no es lo suficientemente profundo, ni personalizado." PUNTO CLAVE: No hay una receta que se adapte a todas las necesidades. Así como los individuos y sus metas son diferentes, también es diferente lo que cada persona debe aprender para alcanzarlas.

8-No todos están en condiciones de recibir coachings

Si una relación de coaching no funciona -por ejemplo, si alguien sometido a ese proceso no responde como se espera-, no pocos gerentes suponen que la persona asistida es "inmanejable". Pero hacen falta dos para esta clase especial de baile. Y si el otro no responde, es probable que el coach esté dando los pasos equivocados. "Este es un problema típico de los gerentes que subestiman el impacto de su autoridad -dice Joy-. Si el coaching realmente no funciona, hay que tratar de descubrir qué inmoviliza a la persona asistida, sin suponer que toda la responsabilidad es suya." PUNTO CLAVE: Si un individuo no responde a sus esfuerzos de coaching, probablemente haya problemas en la relación. Antes de dictaminar que es imposible asistirlo, trate de asignarle otro coach.

9-La gente bien entrenada se irá de la empresas

Algunos gerentes temen que si ayudan a una persona a alcanzar sus objetivos profesionales, la alentarán a buscar nuevos horizontes. "Si y no -dice Joy-. La mayoría de los empleados buscan superiores dispuestos a invertir en su desarrollo profesional. El coaching es una de las mejores herramientas para hacerlo. Algunas personas querrán irse y, cualquiera sea el motivo, es imposible detenerlas. Pero la mayor parte de la gente tiene recursos ocultos. Una vez que empiezan a descubrirlos, a ver de qué manera pueden aplicarlos y cómo hacen impacto en su trabajo, se entusiasman." PUNTO CLAVE: Si bien algunos empleados se irán en busca de nuevas metas, muchos otros sentirán más lealtad hacia una organización que está interesada en el desarrollo profesional de su gente.

10-El coaching no suma puntos a la línea de resultados

Muchos ejecutivos consideran al coaching como una "habilidad menor"; es decir, que no tiene un efecto inmediato en las cifras. "Piensan que uno se limita a escuchar, y se preguntan: '¿Cuál es el beneficio?' -dice Joy-. Pero lo cierto es que el coaching produce resultados más consistentes que muchos otros enfoques de gestión. Para empezar, desarrolla la creatividad de la gente. La alienta a ser más flexible, a adaptarse a situaciones nuevas. Esta clase de respuesta de los empleados puede tener un efecto sustancial en los ingresos de una empresa." Sin embargo, es necesario economizar los recursos de coaching. De acuerdo con Butler, los únicos destinatarios deben ser quienes, con el tiempo, harán un gran impacto en la organización. "El coaching es una inversión en una persona -dice-; y dará resultados reales, pero no cuando se trata de un objetivo de negocios inmediato. Cuando usted apoya a alguien para que cumpla las metas de ventas del próximo mes, no está brindándole coaching; eso es gerenciamiento, aun si se lo llama coaching. Pero si esa persona es un gerente de ventas con alto potencial, y usted está convencido de que al cabo de dos trimestres tomará la delantera, eso es coaching." PUNTO CLAVE: El coaching puede hacer un impacto positivo en la performance de la organización, pero no a corto plazo. Hay que apuntar a quienes se convertirán en importantes activos para la empresa.

Paula Boente

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¿Qué es el Liderazgo? Definición y Características de un Líder Efectivo

Hay varias definiciones del liderazgo, pero una de las que más me gusto fue: "Liderazgo es influencia". A continuación daremos algunos ejemplos de sus niveles desde el más bajo al más alto. 

1. Liderazgo por Título

Es el nivel más bajo. La única influencia proviene del título que la persona tiene. Es el jefe que ejerce su autoridad basado solamente sobre su titulo. Pero como su influencia proviene de un título, es muy inseguro. Si le quita la credencial, se le quita toda influencia. 

2. Liderazgo por Relación  

Es una relación que es creada con las personas a nuestro alrededor. El liderazgo no comienza con reglas, pero comienza y florece con relaciones significativas porque todos nosotros tenemos una parte emocional. 

3. Resultados 

En este las personas se unen para lograr una misma meta u objetivo. Es aquí donde se empiezan a ver resultados. Algo que resalta en este nivel es la integridad del líder. Lo que el líder dice, él lo cumple. 

4. Liderazgo por Desarrollo Humano 

Él toma a los suyos y los eleva del lugar donde están a un nivel superior. Él tiene confianza en si mismo y no tiene temor de que otra persona se pueda desarrollar más allá de él. En este nivel, el líder quiere ver un verdadero desarrollo del potencial que hay en los que le rodean. 

5. Liderazgo Persona

Este es el nivel más alto que una persona puede tener ya que las personas te siguen tan solo por quien eres tú. Te has probado, la gente ha visto tu integridad, has admitido tus errores, has creado relaciones y ahora la gente te sigue por quien eres. 

Resumiendo, el líder muestra cómo se hace, capacita, da entusiasmo, tiene buena voluntad, es positivo, dice "vamos!!!" y "nosotros", etc.… ES UN LIDER.

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