6.10.20

Modelo de Gestión de Talento Humano

Publicado Por EquipoJC on 6.10.20  | Comentarios

El modelo gestión es un conjunto de acciones orientadas al logro de los objetivos de una institución; a través del cumplimiento y la óptima aplicación del proceso administrativo; planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar, a la vez permite en forma oportuna efectuar el proceso de inscripción, comunicación, seguimiento y facilitar el acceso a la información, de esta forma es posible tener una mirada global del fiel cumplimiento, de la ejecución del proyecto de los tiempos establecidos, asegurando la calidad comprometida; ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma. 

La implantación de un modelo de gestión permite introducir mecanismos orientados a la renovación y adaptación a la realidad de una organización y al entorno en que se desarrolla su actividad, ya que un técnica de gestión ofrece pautas, estrategias y conocimientos para optimizar los métodos y los recursos en una entidad empresarial, abordando la gestión de la calidad y la rentabilidad.

Modelos de gestión según algunos autores
Los modelos de gestión de talento humano más difundidos que se ha utilizado dentro de los puestos de trabajo del personal son: 

Haper & Lynch (1992)
Este modelo ejecuta una previsión de necesidades e independencia a través de análisis y descripción de puestos, las curvas profesionales, la promoción, el clima y la motivación; el modelo tiene carácter descriptivo, ya que hasta entonces solo muestra las acciones relacionadas con la gestión de los recursos para conseguir su optimización en dinámica y operación.

Wether & Davis (1996)
Este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los recursos humanos; plantea la Interdependencia entre las actividades claves de los recursos humanos, incluye el entorno como base para establecer un sistema y muestra a la auditoría como elemento de retroalimentación y de continuidad de operación de la gestión de talento humano.

Zayas (1996)
Este modelo destaca el carácter sistémico de la gestión del talento humano; una interdependencia de organización, selección y desarrollo del personal, y el formado por el ser humano y las distintas interacciones que el mismo establece; a partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos  la estructura organizativa y de dirección, lo que con lleva implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores.

Chiavenato, Adalberto (2000)
Emplea los principales subsistemas de la moderna gestión del talento humano, se centra en seis:
Subsistema de alimentación: incluye la investigación de mercado, de mano de obra, el reclutamiento y la selección, Subsistema de aplicación de TH, incluye análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimiento del personal. Subsistema de mantenimiento de TH incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registro y controles del personal. Subsistema de desarrollo de TH, incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo personal. Subsistema de control de TH, incluye el banco de datos, sistema de informaciones de TH y la auditoría de TH.

Cuesta (2005)
Este modelo de GRH de diagnóstico, proyección y control, se centra en el flujo de personal, educación y desarrollo, sistemas de trabajo y compensación laboral.

Goleman, Daniel (2008)
Es el desarrollo de competencias de la Inteligencia Emocional y el empleo de dichas capacidades en la labor directiva o gerencial de una empresa generando entornos favorables en el campo de la motivación y concienciación del personal para mejorar u optimizar el mejor desempeño con el planteo de cuatro dominios genéricos a saber; autoconciencia, autogestión, conciencia social, gestión de las relaciones 

Gestión talento humano

La gestión de talento humano pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. Según, Veras (2013) afirma que; “la gestión de talento humano es la forma como la organización libera, desarrolla, motiva e implica todas las capacidades y el potencial de su personal, con miras a una mejora sistemática y permanente tanto de éste como de la propia organización”. 

“La gestión del talento humano se refiere a la planificación del recurso humano, los lineamientos de las políticas y la elaboración y manejo de los planes estratégicos de recursos humanos en una entidad u organización.” (Atehortúa, 2011).

Se define a la gestión del talento humano como el grupo de actividades empleadas sistemáticamente para le contratación del personal que una empresa necesita para cumplir sus objetivos corporativos propuestos.

La gestión moderna de talento humano, se enfoca en el desarrollo de competencias, y comúnmente se basa en tres elementos, que se precisan a continuación:

a) Selección. Es la actividad en la cual se toman en cuenta solo personas que tengan las competencias requeridas por la organización.

La selección del talento humano para la conformación del personal es parte del proceso de contratación que generalmente las empresas ejecutan para cubrir las vacantes necesarias para su mejor funcionamiento, de modo que la selección se establece en la elección de él o los individuos pre destinados para el cargo adecuado.

La selección de personal, según Wayner (1997) afirma que:
Es un proceso como una serie de etapas que se utiliza ciertas técnicas, entre los diversos candidatos se escoge al más idóneo para el puesto, de acuerdo con las necesidades a cubrir los requerimientos del mismo; tradicionalmente la selección del personal se lo definía como un solo procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado de trabajo, a un precio también adecuado.

Este proceso de selección contempla una gran trascendencia, puesto que de existir un procedimiento erróneo conllevará consecuencias perjudiciales a la empresa. 
Se pueden identificar generalmente las siguientes consecuencias de un mal sistema de selección de personal:
- Pérdida de tiempo y dinero
- Baja calidad y productividad
- Tropiezos para el trabajo en equipo
- Mayor rotación del personal
- Sensación de inestabilidad del personal
- Demoras en las tramitaciones

b) Evaluación del desempeño. Se emplea para identificar los niveles de competencias de cada participante

Evaluación del desempeño del talento humano

Se determina que la evaluación del desempeño del talento humano como un proceso integral que comprende desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto, sus funciones y compromisos, por los cuales deben ser evaluados, de modo que se pueda establecer su rendimiento laboral estimado.

Por evaluación del desempeño, se define como aquel proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizando mediante una serie de instrumentos (Faela, 2008). 

Se define a la evaluación del desempeño como la calificación de un empleado concertando su actuación y desempeño laboral presente o pasado, basado en las normativas establecidas para su desenvolvimiento.

De esta manera se determinan los componentes de evaluación que se implican de la siguiente manera:
- Establecer normas y políticas de trabajo
- Evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas
- Volver a presentar la información al empleado, con la intención de motivarle de modo que se eliminen las deficiencias en su desempeño.

La evaluación de desempeño se puede definir de diferentes maneras y con variados enfoques, por lo que se ponen a consideración las siguientes.
“La evaluación de desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos.” (Noé, 2010).

Se puede definir a la evaluación de desempeño, como la valoración más objetiva posible de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo o labor en una empresa u organización.

La evaluación del desempeño, se precisa relevante en las actividades administrativas del departamento de talento humano, puesto que permite validar y redefinir las actividades de la empresa que pueden ser la selección y capacitación. Además de brindar información a los empleados que requieran mejorar su futuro rendimiento.

“La evaluación de desempeño, consiste en valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en un período determinado de tiempo.” (Rodríguez, 2009).

c) Formación (desarrollo). Es la actividad en donde se pone a prueba las competencias de los participantes que han pasado las actividades anteriores.

Capacitación

La capacitación se determina como una herramienta esencial que forma parte de la Administración y Gestión del Talento Humano de una empresa u organización.

“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.” (Siliceo, 2009)

“La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieran y, por tanto, la capacitación” (Dessler, 2010).

La capacitación de los empleados es una actividad importante de la Administración del personal, conforme se dan los empleos exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben modificar y actualizar. Los gerentes tienen la responsabilidad de decidir qué tipo de capacitación necesitan los empleados, cuando la requieran y cómo debe de ser esa capacitación” (Robbins, 2009)

La capacitación se objetiviza básicamente en promover el desarrollo integral del personal, de modo que conlleve el desarrollo de la organización. Además propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

Desempeño Laboral

El desempeño laboral de un empleado, se basa básicamente en la actitud personal ante sus obligaciones, además de sus habilidades y capacidades ante sus responsabilidades y los recursos necesarios que su empresa le otorgue.

“Se define al desempeño laboral como el proceso de mejora continua de los empleados que facilita la ejecución de la estrategia del negocio.” (Jiménez, 2011). 

“El desempeño laboral depende de las capacidades de los empleados y de las exigencias del puesto.” (Robbins, Comportamiento Organizacional, 2009). 

Se define al desempeño laboral como el rendimiento de una persona acerca de su actuación que evidencian las funciones y tareas principales que exigen su cargo. En efecto el desempeño se refiere a lo que en realidad hace el trabajador o empleado en su puesto de trabajo en base a sus actitudes como sus aptitudes y competencias, puesto que es necesario desarrollar sus tareas y responsabilidades de manera eficiente y eficaz.

El desempeño laboral según Chiavenato (2008) afirma que: “Es el proceder del trabajador en la búsqueda de los propósitos puntualizados, considerándose ciertos aspectos que determinen los logros hacia la superación personal y profesional”.

Las actividades de Capital Humano tienen una influencia fundamental sobre la Gestión del Talento Humano, y por consiguiente sobre la productividad y el rendimiento de la organización, no dejando a un lado el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño (Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración, 2010)

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