Las Organizaciones
La ARH se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar personas significa tratar con personas que participan en organizaciones: más que esto, significa administrar los demás recursos con las personas. Por tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la ARH.
Concepto de Organizaciones
La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras personas y con las organizaciones. Por ser eminentemente social e interactivo, el ser humano no vive aislado, sino en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para al existencia de aquélla. Una organización sólo existe cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Están dispuestas a actuar conjuntamente, y
3. Desean obtener un objetivo común.
La disposición de contribuir con acción quiere decir, ante todo, disposición de sacrificar el control de su propio comportamiento, en beneficio de la coordinación. Con el paso del tiempo, esta disposición de participar y contribuir a la organización varía de una persona a otra, y aún en la misma persona. Esto indica que el sistema total de contribuciones es inestable, puesto que el aporte individual cambia enormemente, no sólo en función de las diferencias individuales de los participantes, sino también del sistema de recompensas otorgadas por la organización para aumentar las contribuciones
Existen varias clases de necesidades que las organizaciones pueden ayudar a satisfacer: emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, etc. En síntesis, las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales. En consecuencia, las organizaciones se forman para superar estas limitaciones. En las organizaciones, la capacidad intelectual y la capacidad física no son las que impiden la consecución de muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz.
1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Están dispuestas a actuar conjuntamente, y
3. Desean obtener un objetivo común.
La disposición de contribuir con acción quiere decir, ante todo, disposición de sacrificar el control de su propio comportamiento, en beneficio de la coordinación. Con el paso del tiempo, esta disposición de participar y contribuir a la organización varía de una persona a otra, y aún en la misma persona. Esto indica que el sistema total de contribuciones es inestable, puesto que el aporte individual cambia enormemente, no sólo en función de las diferencias individuales de los participantes, sino también del sistema de recompensas otorgadas por la organización para aumentar las contribuciones
Existen varias clases de necesidades que las organizaciones pueden ayudar a satisfacer: emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, etc. En síntesis, las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales. En consecuencia, las organizaciones se forman para superar estas limitaciones. En las organizaciones, la capacidad intelectual y la capacidad física no son las que impiden la consecución de muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz.
Concepto de Eficacia Organizacional
La literatura sobre eficacia organizacional es abundante. Muchos autores hablan acerca de eficacia empresarial en términos de ganancias, ventas, facturación o términos semejantes. Otros autores sugieren criterios financieros, como costo por unidad, porcentaje de ganancias sobre las ventas, aumento del valor en inventario, utilización de la fábrica y el equipo, relación entre capital y facturación, capital y ganancia, etc. Como sistemas abiertos, las organizaciones sólo sobreviven si son capaces de mantener la negentropía (entropía negativa, contraria a la entropía) importando una cantidad de energía mayor de la que se devuelve al ambiente convertida en productos (salida). La razón es obvia: una parte de la entada (imput) de energía se transforma en salida (outputo) organizacional, y la organización consume la otra. Para realizar el trabajo de transformación, la organización necesita ser creada, recibir energía y mantenerse; tal necesidad se refleja en la pérdida, inevitable de energía en el proceso de entrada y salida.
La mayor parte de las organizaciones reciben energía de dos maneras: de las personas (recursos humanos) como fuente de energía, y materiales (recursos no humanos). Para efectos contables, las organizaciones diferencian las fuentes de energía, los usos que cada una tendrá y la clasificación de la entrada de energía de las personas (mano de obra directa o indirecta, productiva o improductiva), según la proximidad al proceso de transformación básica en que se ocupa la empresa. En general, la mano de obra directa es la energía que actúa sobre los materiales que entran en la empresa (producir, vender, etc.), en tanto que la mano de obra indirecta es la energía que actúa sobre los otros miembros de la empresa (supervisión o servicios de asesoría) o sobre materiales que no hacen parte de la transformación empresarial (planeación, estudios de tiempo, contabilidad, etc.).
La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se hace con base en la energía ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. En vez de ello, se utilizan toneladas, metros, horas, litros, etc., según el material o la mercancía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no es, necesariamente, conmensurable con alguna media de entrada y de salida de energía. Los mismos economistas han reconocido la desventaja de utilizar el dinero como unidad de medida en casos que impliquen inversión de energía y rendimiento intelectual.
Apenas recientemente, algunos teóricos de la administración y de la organización sugirieron medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos. Este punto de vista lo reforzaron, entre otros, Argyris, Bennis, Etzioni, Likert, Georgopoulos, Mahoney y Jones, McGregor, y Selznick.
Likert critica las medidas tradicionales de eficacia administrativa. “Es claro que todas las medidas de resultado final proporcionan datos de hechos consumados. Esto es válido para la medición de la producción, de los gastos de material, de los costos, de las ganancias y de los demás datos del área financiera. Sin embargo, los administradores exitosos saben que aunque esas mediciones de los resultados son valiosas, sólo sirven para expresar un hecho cumplido. Según Likert, algunos factores que conducen a obtener la eficacia administrativa son variables intervinientes, entre las cuales se hallan las cualidades de la organización humana, el nivel de confianza e interés, la motivación, la lealtad, el desempeño y la capacidad de la organización para comunicarse con claridad, interactuar efectivamente y tomar decisiones adecuadas. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la organización.
La mayor parte de las organizaciones reciben energía de dos maneras: de las personas (recursos humanos) como fuente de energía, y materiales (recursos no humanos). Para efectos contables, las organizaciones diferencian las fuentes de energía, los usos que cada una tendrá y la clasificación de la entrada de energía de las personas (mano de obra directa o indirecta, productiva o improductiva), según la proximidad al proceso de transformación básica en que se ocupa la empresa. En general, la mano de obra directa es la energía que actúa sobre los materiales que entran en la empresa (producir, vender, etc.), en tanto que la mano de obra indirecta es la energía que actúa sobre los otros miembros de la empresa (supervisión o servicios de asesoría) o sobre materiales que no hacen parte de la transformación empresarial (planeación, estudios de tiempo, contabilidad, etc.).
La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se hace con base en la energía ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. En vez de ello, se utilizan toneladas, metros, horas, litros, etc., según el material o la mercancía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no es, necesariamente, conmensurable con alguna media de entrada y de salida de energía. Los mismos economistas han reconocido la desventaja de utilizar el dinero como unidad de medida en casos que impliquen inversión de energía y rendimiento intelectual.
Apenas recientemente, algunos teóricos de la administración y de la organización sugirieron medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos. Este punto de vista lo reforzaron, entre otros, Argyris, Bennis, Etzioni, Likert, Georgopoulos, Mahoney y Jones, McGregor, y Selznick.
Likert critica las medidas tradicionales de eficacia administrativa. “Es claro que todas las medidas de resultado final proporcionan datos de hechos consumados. Esto es válido para la medición de la producción, de los gastos de material, de los costos, de las ganancias y de los demás datos del área financiera. Sin embargo, los administradores exitosos saben que aunque esas mediciones de los resultados son valiosas, sólo sirven para expresar un hecho cumplido. Según Likert, algunos factores que conducen a obtener la eficacia administrativa son variables intervinientes, entre las cuales se hallan las cualidades de la organización humana, el nivel de confianza e interés, la motivación, la lealtad, el desempeño y la capacidad de la organización para comunicarse con claridad, interactuar efectivamente y tomar decisiones adecuadas. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la organización.
Negandhi destaca que el crecimiento y la supervivencia de la organización como negocio dependen de su fuerza financiera o económica: algunos datos, como ganancia, costo por unidad, volumen de ventas, etc., son buenos indicadores de la capacidad financiera de la empresa. No obstante, esas salidas son el resultado de la acción administrativa, y los administradores pueden sobrecargar la empresa, drenando sus potenciales a largo plazo, para impulsarla a la consecución de buenas ganancias y un gran volumen de ventas a corto plazo. Por consiguiente, es incorrecto utilizar sólo estos índices económicos para medir la eficacia administrativa. En esas circunstancias, es necesario explicar otros criterios para evaluar de manera adecuada la eficacia administrativa.
Con base en los planteamientos de Argyris, Likert y otros, Negandhi sugiere las siguientes medidas de eficiencia administrativa:
1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral adecuada.
2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.
3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.
4. Buenas relaciones interpersonales.
5. Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas).
6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa.
7. Utilización adecuada de fuerza laboral calificada.
8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.
La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:
1. Alcance de objetivos empresariales.
2. Mantenimiento del sistema interno.
3. Adaptación al ambiente externo.
Para que la empresa alcance la eficacia debe cumplir estas tres condiciones básicas. El alcance de la eficacia tropieza con la complejidad de exigencias de una empresa como sistema abierto. La eficacia y el éxito empresarial constituye un asunto muy complejo, debido a las relaciones múltiples que se establecen con los elementos ligados a la empresa. Según muestra la figura 3, entra en juego un conjunto de intereses y satisfacciones, muchos de los cuales están en conflicto y, hasta cierto punto, son antagónicos. Lo cierto del caso es que la administración de recursos humanos cumple un papel importante en el logro de la eficiencia y la eficacia empresariales. Esto es precisamente lo que vamos a demostrar en este libro.
1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral adecuada.
2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.
3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.
4. Buenas relaciones interpersonales.
5. Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas).
6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa.
7. Utilización adecuada de fuerza laboral calificada.
8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.
La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:
1. Alcance de objetivos empresariales.
2. Mantenimiento del sistema interno.
3. Adaptación al ambiente externo.
Para que la empresa alcance la eficacia debe cumplir estas tres condiciones básicas. El alcance de la eficacia tropieza con la complejidad de exigencias de una empresa como sistema abierto. La eficacia y el éxito empresarial constituye un asunto muy complejo, debido a las relaciones múltiples que se establecen con los elementos ligados a la empresa. Según muestra la figura 3, entra en juego un conjunto de intereses y satisfacciones, muchos de los cuales están en conflicto y, hasta cierto punto, son antagónicos. Lo cierto del caso es que la administración de recursos humanos cumple un papel importante en el logro de la eficiencia y la eficacia empresariales. Esto es precisamente lo que vamos a demostrar en este libro.
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