14.10.17

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Prevención de Incendios

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La prevención y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercancías, equipos e instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen planeación cuidadosa. Disponer de un conjunto de extintores adecuados, conocer el volumen de los depósitos de agua, mantener un sistema de detección y alarma y proporcionar entrenamiento al personal son los puntos clave.

El fuego de un incendio es una reacción química de oxidación exotérmica, es decir, combustión con liberación de calor. Para que haya reacción, deben estar presentes:

 Combustible (sólido, líquido, gaseoso)
 Comburente (generalmente el oxígeno atmosférico)
 Catalizador (la temperatura)
Clasificación de los incendios
Para mayor facilidad en la estrategia de extinción, los incendios puede clasificarse en cuatro categorías principales.
Cada categoría de incendio requiere un método de extinción adecuada 
Métodos de extinción de incendios 
Puesto que el fuego es el resultado de la reacción de tres elementos (combustible, oxígeno del aire y temperatura), su extinción exige al menos la eliminación de uno de los elementos que componen el “triángulo del fuego”. De este modo, la extinción de un incendio puede lograrse utilizando los siguientes principios:

1. Retiro o aislamiento: neutralización del combustible. Consiste en retirar el material que está en combustión, u otros que puedan alimentar o propagar el fuego. Ejemplos:

- Cerrar el registro del tubo del combustible que está alimentando el incendio.
- Retirar materiales de las proximidades del fuego para limitar su campo de acción.
- Retirar la parte del material incendiado, lo cual puede lograrse con facilidad al comienzo del incendio.
2. Cubrimiento: neutralización del comburente. Consiste en eliminar o reducir el oxígeno del aire en la zona donde hay llamas, para interrumpir la combustión del material. Éste es el principio usado cuando se pretende apagar el fuego con alguna cobertura o con arena.
3. Enfriamiento: neutralización de la temperatura. Consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta que cese la combustión. El elemento más utilizado para este fin es el agua por su poder de enfriamiento y por ser más económica que cualquier otro agente extintor.
Tipos de extintores

Existen, varios agentes y aparatos extintores de incendios. Los primeros son materiales empleados para la extinción de incendios. Para extinguir el fuego es necesario, además de identificar su clase, conocer cuál es el tipo de extintor adecuado que debe utilizarse. Existen sistemas móviles y fijos para extinguir incendios. Puede ser útil en la identificación del tipo de extintor adecuado para clase de incendio.

 Espuma. Equipo móvil que emulsiona espuma, compuesto generalmente de una estación emulsionadora, de un sistema de distribución de espuma y de diques de protección.

 Gas carbónico. Las instalaciones móviles o fijas de gas carbónico se destinan a proteger locales de gran peligrosidad; como depósitos de pintura, salas de equipo electrónico, bodegas de barcos, máquinas de precisión gráfica, depósitos de aceite. EI gas se acondiciona en una serie de cilindros de acero, y de allí pasa a los difusores a través de tubos de cobre.

Existen sistemas fijos de extinción de incendios, que pueden ser manuales o automáticos. La elección del mejor proceso debe hacerla un especialista. Entre los sistemas fijos podemos señalar:
Hidratantes y mangueras. Es el sistema fijo de prevención de incendios utilizado con mayor frecuencia. Los hidratantes son conexiones instaladas de manera estratégica, en sitios internos y externos, destinados al acoplamiento de mangueras para combatir incendios. Los hidratantes están conectados al conducto principal de agua, destinado sólo a la extinción de incendios. Los hidrantes deben tener gran calibre, y la presión del agua debe corresponder al volumen de libras por centímetro cúbico exigido por la ley. Junto a los hidrantes hay instaladas mangueras con llave para el acoplamiento y los surtidos. Cuando se instalan en la parte externa de los edificios, las mangueras y los acoplamientos deben quedar guardados en cajas metálicas para protegeros de la intemperie, de modo que sean visibles y de fácil acceso. Cuando se instalan en la parte interna de los edificios, deben mantenerse en soportes especiales y estar protegidos sólo por una cubierta sencilla. Las mangueras son conductores flexibles utilizados para transportar agua a presión desde su punto de toma hasta el lugar donde debe utilizarse para la extinción del fuego. El equipo hidráulico exigido por las mangueras comprende varios accesorios: uniones (de tipo de acople rápido), surtidores y boquillas. Las uniones sirven para conectar los extremos de la manguera al hidrante y al surtidor. El surtidor está constituido por piezas metálicas acopladas en los extremos de la manguera, destinadas a dirigir, dar forma y controlar el chorro de agua. Existen surtidores de chorro y de neblina. Las boquillas o puntas son piezas móviles colocadas en la salida del surtidor, y tienen diferentes diámetros, según las condiciones de la presión, del volumen de agua y de la necesidad del servicio. Muchas veces se necesitan varias mangueras conectadas entre sí para acercarse al fuego.

 Aspersores(sprinklers). Equipos fijos conformados por regaderas o rociadores automáticos de agua. Se recomiendan. para incendios de categoría A en la fase inicial, pero no para incendios de categoría B o C. Los aspersores buscan impedir la propagación del fuego. Las compañías de seguros los reconocen como equipo de alta calidad, concediendo descuentos hasta de 60% en los pagos de seguro para los riesgos de los bienes protegidos por estos equipos. Se caracterizan porque exigen poco mantenimiento y presentan elevada durabilidad, en cambio, requieren dimensionamiento adecuado de los depósitos de agua. Su costo de instalación resulta muy elevado.

 Emulsionadores (emulsifier). Equipos fijos que arrojan agua a alta presión, utilizando el principio del emulsionamiento de los aceites, que de esta manera no se queman. Este sistema se recomienda para incendios de la categoría B, sobre todo en centrales termoeléctricas o en calderas a base de aceite, llaves protectoras de aceite, transformadores, generadores de vapor, etc.







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8.10.17

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Relaciones Laborales

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El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otros términos, las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades -por lo menos en teoría- de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de relación . de la organización con sus propios miembros. En la práctica, es una especialidad política, puesto que el conflicto entre capital y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transición, mediante una negociación política inteligente.

Políticas De Relaciones Laborales
La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales, a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.

El Sindicalismo
El sindicalismo no es un fenómeno reciente en la historia de las relaciones, entre la organización y sus miembros, pues sus orígenes se remontan aI surgimiento del sistema capitalista, a partir del siglo XVIII, con el inicio de la Revolución Industrial en Inglaterra. Los sindicatos nacieron cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir, cuando se desarrolló el sistema de remuneración, resultante del aumento de la población local (urbanización) y la expansión de los mercados internos. La presión de la competencia de precios entre productores de bienes o servicios provocó presión sobre los salarios, situación- que impulsó a los trabajadores a buscar protección mutua -contra tales presiones los sindicatos no surgieron en las fábricas, sino en pequeños establecimientos como zapaterías, sastrerías, constructoras, etc., cuando esos negocios comenzaron a producir para mercados mayores y para satisfacer la demanda futura. Antes de 1800, varios grupos de trabajadores empezaron a organizarse para actuar contra las condiciones de trabajo inhumanas. Al comienzo estas organizaciones fueron perseguidas de manera legal, pues los sindicatos eran considerados organizaciones criminales, según las leyes inglesas. Los empresarios buscaron combatir a toda costa esas organizaciones subversivas. En los períodos de aumento de precios, los sindicatos lo-graban reclutar miembros para presionar el alza en los salarios para sobrevivir. A pesar de momentos de declive, el movimiento sindical experimentó progresos constantes, incluso en los periodos de depresión económica.

Así, de una reacción contra las condiciones de trabajo, el sindicalismo evolucionó hacia la representación firme y legítima de los derechos y las expectativas de las clases trabajadoras. En la actualidad el sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores; además, es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático. 

Al hablar de la historia del movimiento sindical, Gramsci destaca que los sindicatos constituyen el tipo de organización proletaria específico del periodo de la historia dominado por el capital. En cierto sentido, el sindicato es parte integral de la sociedad capitalista y cumple una función inherente al régimen de propiedad privada. Según él, la naturaleza esencial del sindicato es la competencia, no el ser comunista. El sindicato no puede ser instrumento de renovación radical de la sociedad: puede ofrecer al proletariado burócratas expertos, técnicos especialistas en asuntos laborales, pero no puede ser la base del poder proletario. Su razón de ser se halla en el trabajo, en la producción industrial, no en la división de clases. El sindicalismo no es un medio para hacer la revolución; es simplemente una forma de la sociedad capitalista que organiza a los obreros no como productores, sino como asalariados, es decir, como criaturas del régimen capitalista de propiedad privada, como vendedores de la mercancía de trabajo. El sindicalismo asocia a los trabajadores de acuerdo con el instrumento de trabajo o de la materia que va a transformarse, es decir, el sindicalismo asocia a los obreros según la forma que les imprime el régimen capitalista, el régimen del individualismo económico.

Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender Ios intereses comunes de sus miembros. Existen los sindicatos de empleados o trabajadores y los sindicatos de empleadores o patronales. Los sindicatos se asocian en federaciones de ámbito regional. Las federaciones son instituciones que congregan sindicatos representativos del mismo sector industrial, sean de empleados o de empleadores, en número no inferior a cinco. Las federaciones son asociaciones sindicales de grado superior, normalmente asociadas en confederaciones. Éstas son agremiaciones sindicales de ámbito nacional, de 'grado superior, que congregan un mínimo de tres federaciones de sindicatos de empleados o de empleadores.

Conflictos Laborales
Uno de los aspectos esenciales de la ARH es la solución de conflictos laborales asumiendo una actitud global y de largo plazo. Cuando los conflictos laborales se resuelven y solucionan de modo adecuado, originan cambios organizacionales que predisponen para la innovación. Sin embargo, cuando sólo se resuelven parcialmente o de manera inadecuada, crean polémica entre la organización los miembros de ésta y el sindicato que los representa, lo cual puede afectar de modo negativo el desempeño organizacional.

Negociación Colectiva

La convención colectiva requiere un proceso previo de negociación entre las partes, denominado negociación colectiva. Ésta puede llevarse a cabo en tres niveles: La empresa, el sindicato y la federación de sindicatos.

El proceso de negociación colectiva es fruto de la estructura sindical de cada país y de Ios propios intereses en juego. El sindicato de trabajadores no pretende dividir sus bases en nivel de actividad industrial por ejemplo, autopartes, automóviles, etc.), puesto que dividiría sus fuerzas y, por consiguiente, su poder reivindicatorio: desea negociar directamente con las grandes empresas, pero no acepta la división de sus bases para tal fin. Por otra parte, los sindicatos patronales no pretenden negociar de manera aislada con los sindicatos de los trabajadores mientras éstos representen solamente la categoría involucrada.

En un sentido más amplio, "negociación es el proceso de búsqueda del mejor resultado posible en la aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociación conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y de que el producto final es mayor que la suma de las contribuciones individuales". Esta definición incluye conceptos como proceso, consenso y sinergia. En el proceso de negociación se necesitan las habilidades de toma de decisiones, comunicación, motivación, administración de conflictos y reunión. De este modo, el entrenamiento en negociación constituye un medio de consolidar las habilidades básicas de un administrador.

En los Estados Unidos, Inglaterra y Francia, el entrenamiento en negociación forma parte de los programas de entrenamiento gerencial desde 1950. En Brasil, a raíz del inicio de la apertura política al final de la década de 1970, de la revitalización del movimiento sindical y de la mayor participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones, la negociación pasó a ser tratada como una importante herramienta de administración. 

El proceso de negociación es muy semejante al proceso de toma de decisiones. En cierto sentido, puede decirse que la negociación no es más que una toma de decisión. Dentro de la concepción sistémica de la organización, los procesos de toma de decisión y comunicación son básicos para integrar las partes del sistema. La toma de decisión, así como la negociación, exige un diagnóstico de la situación actual en la formulación de objetivos, en el establecimiento de alternativas y criterios para la decisión, así como en la planeación, implementación y control de la decisión tomada.

La negociación es una situación en que dos partes -sean individuos o grupos- cuyos intereses están en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cómo comportarse frente a la otra. La negociación forma parte de la dinámica de las organizaciones, sea en el contexto de sus relaciones internas o en el de sus relaciones con organizaciones o instituciones ex¬ternas en general. La negociación es una acción cada vez más necesaria en el desempeño de cualquier tipo de liderazgo.

La negociación sindical es un proceso conductor de toma de decisiones sobre acuerdos colectivos que involucran representantes de los trabajadores y de los empleadores. En estos acuerdos se confrontan los diversos puntos de vista, las expectativas, los reclamos y las exigencias para lograr una solución conciliatoria por consenso o por concesiones mutuas.

Para llegar a la composición de la convención colectiva de trabajo existe un largo y exhaustivo proceso de negociación colectiva; precedido generalmente de un movimiento sindical consistente en una movilización de los integrantes de un sindicato, o incluso de una federación de sindicatos, en torno de sus reivindicaciones. El movimiento sindical se expresa mediante reuniones, asambleas, propaganda en el medio socioeconómico específico; reuniones de negociación entre las par¬tes, manifestaciones, presiones y huelgas, de acuerdo con las estrategias escogidas y conforme al momento sociopolítico y económico del país.

Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:

1. La organización debe definir con claridad su política de recursos humanos y divulgarla ampliamente.

2. La organización debe desarrollar canales de comunicación bidireccionales adecuados para sentir y percibir las expectativas y reivindicaciones de sus empleados, localizar las fuentes de problemas y conflictos e identificar las causas.

3. La organización debe mantener diálogo permanente y abierta Con los líderes sindicales

4. La organización debe preparar y entrenar a todas Ias jefaturas, en especial las más próximas a los obreros (supervisión de primer nivel), para enfrentar la nueva realidad sindical y para asumir la democracia que comienza a aparecer, puesto que en ésta la negociación es fundamental.

5. La organización no debe considerar que las declaraciones y actitudes "revolucionarias" de algunos líderes sindicales representen una tendencia de los obreros, sino que debe confrontarlas dé manera directa en el momento oportuno.

6. La organización debe entender que la época del paternalismo acabó y que debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone una, sociedad democrática que confiere la misma representatividad al patrono y al empleado en las relaciones laborales.

Si la clase patronal se prepara adecuadamente para mantener relaciones laborales en una sociedad democrática, se notarán dos efectos simultáneos. En primer lugar, deberá replantearse el “huelguismo" actual (la huelga por la huelga, es decir, la huelga como un fin en sí mismo y no como medio de presión para conquistar reivindicaciones) y, en segundo lugar las huelgas que ocurran deberán encararse con normalidad en la situación de confrontación y conflicto de intereses, que es natural y hasta productiva, si las partes son capaces de negociar de manera apropiada.


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1.10.17

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Prevención de Robos (Vigilancia)

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El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias. Además, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoletos los planes.

En general, un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye:

a. Control de entrada y salida de personal. Se lleva acabo en la portería de la empresa, cuando entra o sale el personal. Este control puede ser visual o basarse en la revisión de cada individuo que entra o sale de la fábrica. Puede ser un control muestral (por sorteo que realiza un aparato electrónico que cada empleado debe accionar)  o total. Este control se limita a los obreros, por estar revestido de aspectos poco enaltecedores, puesto que se enmarca en la teoría "X" de McGregor y se asemeja al Sistema 1 -autoritario coercitivo - descrito por Likert. Se utiliza ampliamente en las fábricas.

b. Control de entrada y salida de vehículos. Muchas empresas ejercen fiscalización más o menos rígida en cuanto a vehículos principalmente camiones de su flota de transporte o vehículo que traen o llevan mercancías o materias primas. Cuando se trata de vehículos de la empresa, como camiones y otros automotores, la portería anota las horas de entrada y de salida, el contenido, el nombre del conductor y, a veces, el kilometraje del vehículo.

c. Estacionamiento fuera del área de la fábrica. En general, las empresas mantienen fuera del área de la fábrica el estacionamiento de los automotores de sus empleados, con el fin de evitar el transporte clandestino de productos, componentes o herramientas. Algunas empresas no permiten el acceso de los empleados a sus automóviles en el estacionamiento durante el horario de trabajo.

d. Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma. Es muy común que se presenten esquemas de ronda en el interior de la fábrica y en sus alrededores, en especial fuera del horario de trabajo, no sólo para efectos de vigilancia, sino también para verificar la prevención de incendios.

e. Registro de máquinas, equipos y herramientas. Las máquinas, los equipos y las herramientas se inventarían con periodicidad. Las herramientas y los instrumentos utilizados por los obreros se depositan, al final de cada jornada de trabajo, en el respectivo almacén de herramientas para efectos de control y prevención de hurtos. Algunas empresas, cuando admiten nuevos obreros, hacen recibo de entrega de herramientas, y corresponde al obrero la responsabilidad de su mantenimiento.

f. Controles contables. Ciertos controles contables se efectúan principalmente en las áreas de compra, almacén de herramientas, expedición y recibo de mercancías. Estos controles contables son verificados periódicamente por empresas externas de auditoria. La detección de casos de sobrefacturación (compra de productos a precios mayores que los estipulados en la nota fiscal); subfacturación (venta a precios menores del que consta en la factura) o pago de facturas sin el correspondiente registro hace posible la localización de pérdida de mercancías.



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11.9.17

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Prevención de Accidentes

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La Organización Mundial de la Salud define accidente como "un hecho no premeditado del cual resulta daño considerable". El National Safety Council define el accidente como "la ocurrencia de una serie de hechos que, en general y sin intención,  produce lesión corporal, muerte o daño material". Baptista recuerda que “estas definiciones sé caracterizan porque consideran que el accidente es un echo súbito, inesperado, imprevisto(aunque algunas veces es previsible) y no premeditado ni deseado que ocasiona daño considerable, aunque no especifica si se trata de daño económico (perjuicio material) o daño físico a personas (sufrimiento, invalidez o muerte ).

La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional ó enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad para el trabajo. La palabra accidente significa un acto imprevisto, perfectamente evitable en la mayor parte de los casos. Las estadísticas de accidentes de trabajo, por ley abarcan también los accidentes del trayecto, es decir, aquellos que ocurren en el transporte del empleado de su casa a la empresa, y viceversa.

Los accidentes de trabajo se clasifican en:

- Accidente sin dejar de asistir a trabajar. Después del accidente, el empleado continúa trabajando. Este tipo de accidente no se considera en los cálculos de los coeficientes de frecuencia ni de gravedad, aunque debe ser investigado y anotado en el informe; además de presentarlo  en las estadísticas mensuales.

- Accidente con inasistencia al trabajo. Es aquel que puede causar:

a. Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad. Cuando se agrava la lesión, en el caso de que el accidente no le impide asistir al trabajo, y debe dejar de asistir el accidente recibirá nueva designación; es decir, se considerará accidente con inasistencia al trabajo, y el periodo de inasistencia se iniciará el día en que se comprobó el agravamiento de la lesión. En este caso, se mencionará en el informe del accidente y en el informe del mes.

b. Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo.

La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por:

- Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.
- Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo. Pérdida de la visión o reducción funcional de un ojo.
- Pérdida de la audición o reducción funcional de un oído
- Cualesquiera otras lesiones orgánicas, perturbaciones funcionales o psíquicas que ocasionaren, en opinión del médico, reducción de menos de tres cuartas partes de la capacidad de trabajo.

c. Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo.

La incapacidad total permanente está motivada por:

- Pérdida de la visión de los dos ojos.
- Pérdida de la visión de un ojo, y reducción en mas de la mitad de la visión del otro
- Pérdida anatómica o impotencia funcional de más de un miembro de sus partes esenciales  (mano o pie).
- Pérdida de la visión de un ojo, simultáneamente con la perdida anatómica o impotencia funcional de una de las manos, o de un pie.
- Pérdida de la audición de ambos oídos, o reducción en más de la mitad de su función:
- Cualesquiera otras lesiones orgánicas, perturbaciones funcionales o psíquicas permanentes que ocasionen, según opinión médica, la pérdida de tres cuartas partes o más de la capacidad de trabajo.   

d. Muerte

Las estadísticas de accidentes
La VI Conferencia Internacional de Estadística del Trabajo estableció el coeficiente de frecuencia y el coeficiente de gravedad como medidas para controlar y evaluar accidentes. Ambos coeficientes se utilizan en casi todos los países, permitiendo comparaciones internacionales, además de las comparaciones entre diferentes sectores industriales.

1. La fórmula del coeficiente de frecuencia (CF) es:

 El coeficiente de frecuencia (CF) representa el número de accidentes con inasistencia, ocurrido por cada millón de horas/hombre trabajadas durante el periodo considerado; es un índice que relaciona el número de accidentes por cada millón de horas/hombre trabajadas, con el fin de establecer comparaciones entre todos los tipos y tamaños de empresas. Para el cálculo del CF se  necesitan los siguientes datos:
 - Número medio de empleados de la empresa en determinado intervalo de tiempo (día, mes o año).  Relación entre el, total de horas, trabajadas por todos los empleados en este intervalo de tiempo y la duración normal del trabajo en el mismo intervalo (con base en 8 horas diarias, 25 días o 200 horas por mes, y 300 días o 2.400 horas por año).

- Horas/hombre trabajadas. Número que arroja la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa, incluidos los de oficina, administración, ventas u otras actividades. Son horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. En el número de horas/hombre trabajadas deben incluirse a las horas extras, y excluirse las horas remuneradas no trabajadas, como las que transcurren cuando hay ausencias justificadas, licencias, vacaciones, enfermedades y descansos remunerados. Se toman como base 8 horas diarias de trabajo. El número de horas/hombre trabajadas se refiere a la totalidad de los empleados de la empresa o del departamento.

2. La fórmula del coeficiente de gravedad (CG) es:
 El coeficiente de gravedad (CG) es el número de días perdidos y contabilizados (debitados) por cada millón de horas/hombre trabajadas durante el periodo considerado. Es un índice que relaciona la can¬tidad de ausencias o inasistencias con cada millón de horas/hombre trabajadas, para establecer comparaciones con otros tipos y tamaños de empresas.

Para calcular el CG se necesitan los siguientes datos: 
- Días perdidos. Total de días en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado temporalmente para el trabajo, a consecuencia del accidente. Los días perdidos o debitados se cuentan a partir del día inmediatamente siguiente al del accidente, hasta el último día de la incapacidad por orden médica, inclusive. En el conteo de los días perdidos se incluyen los domingos, los feriados o cualquier otro día en que no haya trabajo en la empresa. En caso de accidente considerado inicialmente sin inasistencia al trabajo, pero que por justa razón pasa a incluirse entre los accidentes con inasistencia, el conteo de los días perdidos o debitados se iniciará el día de la comunicación del empeoramiento de la lesión.

- Días perdidos trasladados. Días perdidos durante el mes, por accidente del mes anterior (o de meses anteriores).

- Días debitados o computados (contabilizados por reducción de la capacidad o muerte). Cantidad de días que convencionalmente se atribuye a los casos de accidentes que ocasionan muerte, incapacidad permanente, total o parcial, y que representan la pérdida total o la reducción de la capacidad de trabajo, según la tabla de evaluación convencional de la reducción permanente de la capacidad de trabajo. 

Identificación de las causas de accidentes
La mayor parte eje las causas de los accidentes puede identificarse y eliminarse para evitar nuevos accidentes. Según la American Standards Association, las principales causas de accidentes son:
1. Agente. Se define como el objeto o la sustancia (máquinas, local o equipo que podrían protegerse de manera adecuada) directamente relacionado con la lesión, como prensa, mesa, martillo, herramienta, etc.

2. Parte del agente. Aquella que está estrechamente asociada o relacionada con la lesión, como el volante de la prensa, la pata de mesa, el mango del martillo, etc.

3. Condición insegura. Condición física o mecánica existente en el local, la máquina, el equipo o la instalación (que podría haberse protegido o reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso, mojado, con altibajos, máquina sin protección o con poleas y partes móviles desprotegidas, instalación eléctrica con cables deteriorados, motores sin polo a tierra, iluminación deficiente o inadecuada, etc.
4. Tipo de accidente. Forma o modo de contacto entre el agente del accidente, y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, caídas, resbalones, choques, etc.

5. Acto inseguro. Violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en área prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.

6. Factor personal de inseguridad. Cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro. Son problemas como visión defectuosa, fatiga o intoxicación, problemas de hogar, desconocimiento de las normas y reglas de seguridad.

Costos directos e indirectos de los accidentes
Dado que el accidente de trabajo constituye un factor negativo para la empresa, el empleado y la sociedad, deben analizarse sus causas y costos. El seguro de accidentes de trabajo sólo cubre los gastos médicos y las indemnizaciones al accidentado. Para las demás modalidades de seguro contra riesgos fortuitos, como el fuego, por ejemplo, la compañía aseguradora fija tasas de acuerdo con el riesgo individual existente en cada empresa.

La Asociación Brasileña de Normas Técnicas (ABNJ) establece, en su norma 18-R, que el costo directo del accidente es el total de los gastos resultantes de las obligaciones para con los empleados expuestos a los riesgos inherentes al ejercicio del trabajo, como la asistencia médica y hospitalaria dada a los accidentados, y las respectivas indemnizaciones, ya sean diarias o por incapacidad permanente. En general, estos gastos los cubren las compañías de seguros.

El costo indirecto del accidente de trabajo, según la ABNT, cobija todos los gastos de fabricación, gastos generales, lucro cesante y demás factores cuya incidencia varía según la empresa. Recientemente, el seguro social incluyó en el costo indirecto del accidente de trabajo los siguientes aspectos: gastos del primer tratamiento, obligaciones sociales, costo del tiempo perdido por la víctima, pérdida por disminución del rendimiento del accidentado al retornar al trabajo, pérdida-por el menor rendimiento del trabajador que sustituye temporalmente al, accidentado, cálculo del tiempo perdido por los compañeros de trabajo, etc.

En varios, países se acepta la proporción de 4 a 1 entre los valores de los costos indirecto y directo. Por tanto, el costo indirecto representa cuatro veces el costo directo del accidente de trabajo, además de la tragedia personal y familiar que puede ocasionar el accidente de trabajo.

La cantidad de accidentes de trabajo registrados en algunos países es alarmante..En la mayor parte de los casos, se trasgreden las normas de seguridad en el trabajo, que si se obedecieran podrían reducir esta lamentable incidencia. Debe recordarse que tanto la enfermedad profesional como el accidente de trabajo causan responsabilidad civil y penal al empleador, en los casos de. dolo o culpa.
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