10.11.17

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Capacidad de Pago y Voluntad de Pago - Microfinanzas

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Llegar a determinar la viabilidad de un cliente es un proceso sistemático y que se desarrolla en distintas instancias como son el filtro preliminar y la visita a cliente (la etapa más importante del proceso).


a. Filtro preliminar. Esta etapa corresponde a la obtención de datos duros del cliente (dirección, teléfono, número de identificación personal, etc ). También en esta etapa es necesario indagar y hacer un filtro sobre las condiciones de base que presenta la microempresa (tiempo de funcionamiento, antecedentes comerciales), flujos generales de ingresos y egresos y las motivaciones para pedir el crédito con su correspondiente cultura de cumplimiento de compromisos (se verá en detalle más adelante).
Muchas veces en esta etapa es posible detectar problemas en la gestión del negocio (o claramente detectar que se trata de una persona deshonesta que quiere obtener un
crédito que no pagará) y también condiciones que puedan hacer peligrar el pago del crédito y que guardan relación con las circunstancias que rodean al cliente y su entorno
comercial y familiar.
Tal como ya se ha mencionado, una buena práctica es especializar esta función en personal que trabaja como asistente comercial, o visitadores que constatan datos e información, o al menos un Call Center entrenado para este tipo de entrevistas.

b) Visita a microempresas. Esta etapa corresponde a la parte central de la evaluación y es cuando el evaluador visita la microempresa y donde debe constatar una serie de datos entregados o capturados en forma previa o en el momento, pero por sobre todo deberá evaluar la forma cómo opera el negocio y la familia del cliente por lo que deberá estar muy alerta a señales que se presentan en la conversación (entrevista) y que pueden ser poco perceptibles.
Es clave entender que esta visita no es una acción propia de un encuestador que pregunta un cuestionario al potencial cliente y escribe en la hoja de trabajo las respuestas. El trabajo del oficial de crédito especialista es EVALUAR la voluntad de pago y la capacidad de pago para determinar la viabilidad de otorgar una solución financiera.
En los próximos capítulos se profundizará en detalle sobre esta etapa, y por ahora sólo se presenta una descripción general.
En cualquiera de las dos etapas presentadas del proceso de evaluación, subyacen dos preguntas:
• ¿Con qué me pagará el crédito? (Capacidad de Pago), o ¿cuál es la capacidad de
pago mensual del cliente para afrontar su nuevo crédito? y
• ¿Por qué me pagará el crédito? (Voluntad de Pago), o ¿por qué este cliente
siempre cumplirá su compromiso de pago?

¿Con qué pagará el crédito? (capacidad de pago)
La pregunta apunta al flujo del negocio (y de la familia como veremos más adelante) y no a recursos extras que reciba el potencial cliente (una pensión por ejemplo)

El evaluador deberá realizar una entrevista (en el negocio) que le permita obtener la información necesaria para elaborar los flujos tanto del negocio como de la familia y poder determinar la capacidad de endeudamiento y por ende la capacidad de pago del cliente.
Poder determinar los recursos que genera la microempresa, o con lo que cancelará la deuda, requiere considerar en el flujo general de ingresos y gastos, todas las fuentes que determinan la capacidad de pago.
En particular, para responder a la pregunta de ¿con qué pagará el crédito?, el Evaluador deberá considerar tanto los flujos del negocio como los de la familia, lo que es una característica muy importante del segmento de las microempresas (visualizar el mundo del negocio y de la familia al mismo tiempo).
1. Ingresos del negocio (considerando estacionalidades)
2. Costos del negocio (variables y fijos)
3. Deudas del negocio
4. Otros Ingresos (del cliente y su grupo familiar directo)
5. Gastos de la familia
6. Deudas del grupo Familiar

En resumen, y enfatizando lo que se ha dicho, la deuda deberá estar sustentada en los resultados del propio negocio y no de ingresos extras, y la capacidad de pago estará referida al flujo del negocio y de la familia.

La relación con el marco moral y cultural significa que desde su niñez ha aprendido que debe cumplir sus compromisos sin importar el esfuerzo que eso comprenda.
La vocación por su oficio y por su propio negocio significa que la persona vive y se desvive por su trabajo diario, por lo que no se permitiría tener un problema que ponga
el riesgo la continuidad de su negocio.
Cuando el cliente debe cumplir impecablemente con la fecha de pago de una cuota definida en su crédito, muchas veces piensa y siente que no existe una razón de importancia para no atrasarse unos cuantos días y aprovechar ese dinero durante ese tiempo en algún tema de interés para el negocio o la familia, sin embargo, una buena
voluntad de pago, reforzada y consolidada en la visita por el evaluador, consigue un cumplimiento perfecto y sin atraso del pago. Esa educación sobre el estricto y fiel
cumplimiento del pago es una tarea que debe realizar el evaluador en conjunto con la IMF (insititución de Microfinanzas).
Si el cliente presenta dificultades en el negocio, cuando los ingresos no son los acostumbrados producto de variables externas como crisis de mercado, fenómenos climáticos, o cualquier otro motivo, la voluntad de pago es crucial para que ese cliente no entre en morosidad.

A través de la evaluación cuantitativa, se puede responder a la pregunta referida a los recursos con los que pagará el crédito, es decir se podrá determinar que el cliente tenga la Capacidad para afrontar la cuota del crédito que le otorguemos.

Pero la voluntad de pago apunta a la pregunta de las razones que podría tener un cliente, más allá de que disponga del dinero conforme al flujo del negocio, para cancelar en forma regular la cuota de su crédito.
Y en el caso que las variables de su negocio se modifiquen y su Capacidad de Pago se vea reducida, ¿cómo podría darse que un cliente se vea impulsado siempre a mantener el pago de sus compromisos financieros contraídos?
La respuesta a esta pregunta se encuentra en la VOLUNTAD DE PAGO.
La Voluntad de Pago puede ser evaluada y medida a través de MOTIVADORES DE PAGO, es decir, aspectos que lleven al cliente a tener la intención de no fallar nunca en el pago de su cuota.

Identificar y medir los Motivadores de Pago, es la clave para poder calificar la Voluntad de Pago, y para tener una cartera con bajos niveles de riesgo.
Tener una metodología que estandarice esta medición, y que de alguna forma la pueda cuantificar, es un importante cambio en la gestión de las microfinanzas.
El desarrollo de una Evaluación Cualitativa que contemple la evaluación de la voluntad de pago es parte de lo que abordará el curso y representó un importante desafío de elaboración de nuevas prácticas.
En general, la mayorías de las IMF y de las metodologías que se utilizan en microfinanzas, consideran una evaluación cualitativa concentrada en aspectos que dependen de la visión y experiencia de cada asesor. En algunas IMF se basa casi fundamentalmente en preguntar a algún vecino sobre la moralidad del potencial cliente que se visita, y en otras la visita considera una serie de preguntas abiertas que tratan de auscultar en la voluntad de pago del microempresario.

Un caso de ejemplo digno de contar es cuando una cliente sufrió un incendio en su casa habitación donde operaba su negocio de comercio perdiendo casi todo. El marido concurrió a la sucursal al otro día del incendio para pedir que le cambiaran la chequera (talonario de pago de sus cuotas) porque se le había quemado. Nunca dijo que su casa había sido consumida por un incendio. Con sus pocos ahorros, al otro día del incendio, y con la chequera o cuponera nueva, pagó su cuota.
Cuando se le preguntó por que no había dicho nada del incendio, y por qué no había pedido un plazo extra para el pago de sus cuotas, contestó que el había dado su palabra a su evaluador que siempre cumpliría, y que ese acto para él, era una palabra
sagrada que iba a cumplir siempre.
Para ese cliente el compromiso asumido con el evaluador y con la institución era total!. El cliente sabía además que haciendo ese pago seguirían las puertas del crédito abiertas para el futuro. 

Percibir los motivadores de pago, no es aplicar una técnica en forma automática, sino que se requiere sensibilidad por parte del evaluador para identificar y validar los impulsores o motivadores de pago.
La observación profunda de aspectos tales como la forma en que vive el microempresario, su familia, de los valores que posee, son claves en determinar motivadores de pago.
La importancia que el microempresario le da a la educación de sus hijos, así como el poder observar fotografías de ellos obteniendo reconocimientos académicos e incluso que al solicitar la libreta de calificaciones, su búsqueda sea rápida y que esté en buenas condiciones, revelando el orgullo del papá y/o mamá, son grandes indicadores de
motivadores de pago.
Otros indicios de Motivadores de pago, se encuentran en los siguientes ejemplos:
 Orden de la casa y del negocio del Microempresario
 Prolijidad en la atención de sus clientes
 Compromiso y amor por la Enfermedad de un familiar querido
 Religiosidad y Valores que se adviertan
 Compromiso con una vida sana
En muchas ocasiones, los motivadores de pago no están a la vista normal de un evaluador, por lo que éste requerirá armar un ambiente íntimo y sensible en la entrevista, y entender mucho más allá de lo visual, lo que realmente pasa con el cliente.

Los Motivadores de pago que se presentarán (a modo de ejemplo en este curso porque se ha explicado que los Motivadores finales dependerán de cada país y de cada institución) se encuentran referidos a:
a) forma de vida del microempresario y la familia
b) Vocación por el negocio
c) sueños futuros por cumplir.

En el primer grupo de motivadores, se encuentran los referidos a la estabilidad de la familia que está detrás del emprendimiento. Cuando vemos un grupo familiar con sólidas relaciones y plena estabilidad (grupo familiar bien constituido y sólido), podemos tener mejores perspectivas de encontrar un buen comportamiento de pago.
Si por el contrario, nos encontramos con grupos familiares no bien consolidados (por ejemplo recién viviendo juntos y con historias de varios intentos de formar una familia), casas desordenadas y sucias, o manifestaciones de baja moralidad, estamos frente a altas posibilidades de incumplir el compromiso de pago frente a imprevistos que surjan.

En el segundo grupo de motivadores, nos encontramos con emprendedores que a simple vista se ve que son muy felices con su oficio, muy enamorados de su negocio.
Muestran con orgullo a lo que se dedican y se aprecia alta calidad en los productos y/o servicios que realizan. La atención de sus clientes denota prolijidad y cariño, y el trato con su personal o familia se presenta en forma educada y potencialmente cercana.
Todas, son muestras de lo que lo que se puede denominar vocación por el negocio. Si por el contrario, se visualiza al potencial cliente explicando que por una extremada mala suerte debió caer en el oficio (o por magras condiciones de su antiguo trabajo) y se aprecia que en cualquier momento se empleará o dejará el actual emprendimiento, es razón más que suficiente para entender que la voluntad de pago estará muy baja para cualquier imprevisto que se presente y será fácil que abandone la actividad empresarial.

En el tercer grupo de motivadores se encuentran los sueños que pretenden implementar los empresarios. El poder cumplir esos grandes desafíos es una gran motivación para ser excelentes clientes. Saben que mantener la relación en el largo plazo con las instituciones financieras es clave para ver algún día sus sueños realizados.

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14.10.17

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Prevención de Incendios

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La prevención y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercancías, equipos e instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen planeación cuidadosa. Disponer de un conjunto de extintores adecuados, conocer el volumen de los depósitos de agua, mantener un sistema de detección y alarma y proporcionar entrenamiento al personal son los puntos clave.

El fuego de un incendio es una reacción química de oxidación exotérmica, es decir, combustión con liberación de calor. Para que haya reacción, deben estar presentes:

 Combustible (sólido, líquido, gaseoso)
 Comburente (generalmente el oxígeno atmosférico)
 Catalizador (la temperatura)
Clasificación de los incendios
Para mayor facilidad en la estrategia de extinción, los incendios puede clasificarse en cuatro categorías principales.
Cada categoría de incendio requiere un método de extinción adecuada 
Métodos de extinción de incendios 
Puesto que el fuego es el resultado de la reacción de tres elementos (combustible, oxígeno del aire y temperatura), su extinción exige al menos la eliminación de uno de los elementos que componen el “triángulo del fuego”. De este modo, la extinción de un incendio puede lograrse utilizando los siguientes principios:

1. Retiro o aislamiento: neutralización del combustible. Consiste en retirar el material que está en combustión, u otros que puedan alimentar o propagar el fuego. Ejemplos:

- Cerrar el registro del tubo del combustible que está alimentando el incendio.
- Retirar materiales de las proximidades del fuego para limitar su campo de acción.
- Retirar la parte del material incendiado, lo cual puede lograrse con facilidad al comienzo del incendio.
2. Cubrimiento: neutralización del comburente. Consiste en eliminar o reducir el oxígeno del aire en la zona donde hay llamas, para interrumpir la combustión del material. Éste es el principio usado cuando se pretende apagar el fuego con alguna cobertura o con arena.
3. Enfriamiento: neutralización de la temperatura. Consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta que cese la combustión. El elemento más utilizado para este fin es el agua por su poder de enfriamiento y por ser más económica que cualquier otro agente extintor.
Tipos de extintores

Existen, varios agentes y aparatos extintores de incendios. Los primeros son materiales empleados para la extinción de incendios. Para extinguir el fuego es necesario, además de identificar su clase, conocer cuál es el tipo de extintor adecuado que debe utilizarse. Existen sistemas móviles y fijos para extinguir incendios. Puede ser útil en la identificación del tipo de extintor adecuado para clase de incendio.

 Espuma. Equipo móvil que emulsiona espuma, compuesto generalmente de una estación emulsionadora, de un sistema de distribución de espuma y de diques de protección.

 Gas carbónico. Las instalaciones móviles o fijas de gas carbónico se destinan a proteger locales de gran peligrosidad; como depósitos de pintura, salas de equipo electrónico, bodegas de barcos, máquinas de precisión gráfica, depósitos de aceite. EI gas se acondiciona en una serie de cilindros de acero, y de allí pasa a los difusores a través de tubos de cobre.

Existen sistemas fijos de extinción de incendios, que pueden ser manuales o automáticos. La elección del mejor proceso debe hacerla un especialista. Entre los sistemas fijos podemos señalar:
Hidratantes y mangueras. Es el sistema fijo de prevención de incendios utilizado con mayor frecuencia. Los hidratantes son conexiones instaladas de manera estratégica, en sitios internos y externos, destinados al acoplamiento de mangueras para combatir incendios. Los hidratantes están conectados al conducto principal de agua, destinado sólo a la extinción de incendios. Los hidrantes deben tener gran calibre, y la presión del agua debe corresponder al volumen de libras por centímetro cúbico exigido por la ley. Junto a los hidrantes hay instaladas mangueras con llave para el acoplamiento y los surtidos. Cuando se instalan en la parte externa de los edificios, las mangueras y los acoplamientos deben quedar guardados en cajas metálicas para protegeros de la intemperie, de modo que sean visibles y de fácil acceso. Cuando se instalan en la parte interna de los edificios, deben mantenerse en soportes especiales y estar protegidos sólo por una cubierta sencilla. Las mangueras son conductores flexibles utilizados para transportar agua a presión desde su punto de toma hasta el lugar donde debe utilizarse para la extinción del fuego. El equipo hidráulico exigido por las mangueras comprende varios accesorios: uniones (de tipo de acople rápido), surtidores y boquillas. Las uniones sirven para conectar los extremos de la manguera al hidrante y al surtidor. El surtidor está constituido por piezas metálicas acopladas en los extremos de la manguera, destinadas a dirigir, dar forma y controlar el chorro de agua. Existen surtidores de chorro y de neblina. Las boquillas o puntas son piezas móviles colocadas en la salida del surtidor, y tienen diferentes diámetros, según las condiciones de la presión, del volumen de agua y de la necesidad del servicio. Muchas veces se necesitan varias mangueras conectadas entre sí para acercarse al fuego.

 Aspersores(sprinklers). Equipos fijos conformados por regaderas o rociadores automáticos de agua. Se recomiendan. para incendios de categoría A en la fase inicial, pero no para incendios de categoría B o C. Los aspersores buscan impedir la propagación del fuego. Las compañías de seguros los reconocen como equipo de alta calidad, concediendo descuentos hasta de 60% en los pagos de seguro para los riesgos de los bienes protegidos por estos equipos. Se caracterizan porque exigen poco mantenimiento y presentan elevada durabilidad, en cambio, requieren dimensionamiento adecuado de los depósitos de agua. Su costo de instalación resulta muy elevado.

 Emulsionadores (emulsifier). Equipos fijos que arrojan agua a alta presión, utilizando el principio del emulsionamiento de los aceites, que de esta manera no se queman. Este sistema se recomienda para incendios de la categoría B, sobre todo en centrales termoeléctricas o en calderas a base de aceite, llaves protectoras de aceite, transformadores, generadores de vapor, etc.







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8.10.17

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Relaciones Laborales

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El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otros términos, las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades -por lo menos en teoría- de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de relación . de la organización con sus propios miembros. En la práctica, es una especialidad política, puesto que el conflicto entre capital y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transición, mediante una negociación política inteligente.

Políticas De Relaciones Laborales
La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales, a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.

El Sindicalismo
El sindicalismo no es un fenómeno reciente en la historia de las relaciones, entre la organización y sus miembros, pues sus orígenes se remontan aI surgimiento del sistema capitalista, a partir del siglo XVIII, con el inicio de la Revolución Industrial en Inglaterra. Los sindicatos nacieron cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir, cuando se desarrolló el sistema de remuneración, resultante del aumento de la población local (urbanización) y la expansión de los mercados internos. La presión de la competencia de precios entre productores de bienes o servicios provocó presión sobre los salarios, situación- que impulsó a los trabajadores a buscar protección mutua -contra tales presiones los sindicatos no surgieron en las fábricas, sino en pequeños establecimientos como zapaterías, sastrerías, constructoras, etc., cuando esos negocios comenzaron a producir para mercados mayores y para satisfacer la demanda futura. Antes de 1800, varios grupos de trabajadores empezaron a organizarse para actuar contra las condiciones de trabajo inhumanas. Al comienzo estas organizaciones fueron perseguidas de manera legal, pues los sindicatos eran considerados organizaciones criminales, según las leyes inglesas. Los empresarios buscaron combatir a toda costa esas organizaciones subversivas. En los períodos de aumento de precios, los sindicatos lo-graban reclutar miembros para presionar el alza en los salarios para sobrevivir. A pesar de momentos de declive, el movimiento sindical experimentó progresos constantes, incluso en los periodos de depresión económica.

Así, de una reacción contra las condiciones de trabajo, el sindicalismo evolucionó hacia la representación firme y legítima de los derechos y las expectativas de las clases trabajadoras. En la actualidad el sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores; además, es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático. 

Al hablar de la historia del movimiento sindical, Gramsci destaca que los sindicatos constituyen el tipo de organización proletaria específico del periodo de la historia dominado por el capital. En cierto sentido, el sindicato es parte integral de la sociedad capitalista y cumple una función inherente al régimen de propiedad privada. Según él, la naturaleza esencial del sindicato es la competencia, no el ser comunista. El sindicato no puede ser instrumento de renovación radical de la sociedad: puede ofrecer al proletariado burócratas expertos, técnicos especialistas en asuntos laborales, pero no puede ser la base del poder proletario. Su razón de ser se halla en el trabajo, en la producción industrial, no en la división de clases. El sindicalismo no es un medio para hacer la revolución; es simplemente una forma de la sociedad capitalista que organiza a los obreros no como productores, sino como asalariados, es decir, como criaturas del régimen capitalista de propiedad privada, como vendedores de la mercancía de trabajo. El sindicalismo asocia a los trabajadores de acuerdo con el instrumento de trabajo o de la materia que va a transformarse, es decir, el sindicalismo asocia a los obreros según la forma que les imprime el régimen capitalista, el régimen del individualismo económico.

Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender Ios intereses comunes de sus miembros. Existen los sindicatos de empleados o trabajadores y los sindicatos de empleadores o patronales. Los sindicatos se asocian en federaciones de ámbito regional. Las federaciones son instituciones que congregan sindicatos representativos del mismo sector industrial, sean de empleados o de empleadores, en número no inferior a cinco. Las federaciones son asociaciones sindicales de grado superior, normalmente asociadas en confederaciones. Éstas son agremiaciones sindicales de ámbito nacional, de 'grado superior, que congregan un mínimo de tres federaciones de sindicatos de empleados o de empleadores.

Conflictos Laborales
Uno de los aspectos esenciales de la ARH es la solución de conflictos laborales asumiendo una actitud global y de largo plazo. Cuando los conflictos laborales se resuelven y solucionan de modo adecuado, originan cambios organizacionales que predisponen para la innovación. Sin embargo, cuando sólo se resuelven parcialmente o de manera inadecuada, crean polémica entre la organización los miembros de ésta y el sindicato que los representa, lo cual puede afectar de modo negativo el desempeño organizacional.

Negociación Colectiva

La convención colectiva requiere un proceso previo de negociación entre las partes, denominado negociación colectiva. Ésta puede llevarse a cabo en tres niveles: La empresa, el sindicato y la federación de sindicatos.

El proceso de negociación colectiva es fruto de la estructura sindical de cada país y de Ios propios intereses en juego. El sindicato de trabajadores no pretende dividir sus bases en nivel de actividad industrial por ejemplo, autopartes, automóviles, etc.), puesto que dividiría sus fuerzas y, por consiguiente, su poder reivindicatorio: desea negociar directamente con las grandes empresas, pero no acepta la división de sus bases para tal fin. Por otra parte, los sindicatos patronales no pretenden negociar de manera aislada con los sindicatos de los trabajadores mientras éstos representen solamente la categoría involucrada.

En un sentido más amplio, "negociación es el proceso de búsqueda del mejor resultado posible en la aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociación conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y de que el producto final es mayor que la suma de las contribuciones individuales". Esta definición incluye conceptos como proceso, consenso y sinergia. En el proceso de negociación se necesitan las habilidades de toma de decisiones, comunicación, motivación, administración de conflictos y reunión. De este modo, el entrenamiento en negociación constituye un medio de consolidar las habilidades básicas de un administrador.

En los Estados Unidos, Inglaterra y Francia, el entrenamiento en negociación forma parte de los programas de entrenamiento gerencial desde 1950. En Brasil, a raíz del inicio de la apertura política al final de la década de 1970, de la revitalización del movimiento sindical y de la mayor participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones, la negociación pasó a ser tratada como una importante herramienta de administración. 

El proceso de negociación es muy semejante al proceso de toma de decisiones. En cierto sentido, puede decirse que la negociación no es más que una toma de decisión. Dentro de la concepción sistémica de la organización, los procesos de toma de decisión y comunicación son básicos para integrar las partes del sistema. La toma de decisión, así como la negociación, exige un diagnóstico de la situación actual en la formulación de objetivos, en el establecimiento de alternativas y criterios para la decisión, así como en la planeación, implementación y control de la decisión tomada.

La negociación es una situación en que dos partes -sean individuos o grupos- cuyos intereses están en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cómo comportarse frente a la otra. La negociación forma parte de la dinámica de las organizaciones, sea en el contexto de sus relaciones internas o en el de sus relaciones con organizaciones o instituciones ex¬ternas en general. La negociación es una acción cada vez más necesaria en el desempeño de cualquier tipo de liderazgo.

La negociación sindical es un proceso conductor de toma de decisiones sobre acuerdos colectivos que involucran representantes de los trabajadores y de los empleadores. En estos acuerdos se confrontan los diversos puntos de vista, las expectativas, los reclamos y las exigencias para lograr una solución conciliatoria por consenso o por concesiones mutuas.

Para llegar a la composición de la convención colectiva de trabajo existe un largo y exhaustivo proceso de negociación colectiva; precedido generalmente de un movimiento sindical consistente en una movilización de los integrantes de un sindicato, o incluso de una federación de sindicatos, en torno de sus reivindicaciones. El movimiento sindical se expresa mediante reuniones, asambleas, propaganda en el medio socioeconómico específico; reuniones de negociación entre las par¬tes, manifestaciones, presiones y huelgas, de acuerdo con las estrategias escogidas y conforme al momento sociopolítico y económico del país.

Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:

1. La organización debe definir con claridad su política de recursos humanos y divulgarla ampliamente.

2. La organización debe desarrollar canales de comunicación bidireccionales adecuados para sentir y percibir las expectativas y reivindicaciones de sus empleados, localizar las fuentes de problemas y conflictos e identificar las causas.

3. La organización debe mantener diálogo permanente y abierta Con los líderes sindicales

4. La organización debe preparar y entrenar a todas Ias jefaturas, en especial las más próximas a los obreros (supervisión de primer nivel), para enfrentar la nueva realidad sindical y para asumir la democracia que comienza a aparecer, puesto que en ésta la negociación es fundamental.

5. La organización no debe considerar que las declaraciones y actitudes "revolucionarias" de algunos líderes sindicales representen una tendencia de los obreros, sino que debe confrontarlas dé manera directa en el momento oportuno.

6. La organización debe entender que la época del paternalismo acabó y que debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone una, sociedad democrática que confiere la misma representatividad al patrono y al empleado en las relaciones laborales.

Si la clase patronal se prepara adecuadamente para mantener relaciones laborales en una sociedad democrática, se notarán dos efectos simultáneos. En primer lugar, deberá replantearse el “huelguismo" actual (la huelga por la huelga, es decir, la huelga como un fin en sí mismo y no como medio de presión para conquistar reivindicaciones) y, en segundo lugar las huelgas que ocurran deberán encararse con normalidad en la situación de confrontación y conflicto de intereses, que es natural y hasta productiva, si las partes son capaces de negociar de manera apropiada.


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1.10.17

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Prevención de Robos (Vigilancia)

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El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias. Además, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoletos los planes.

En general, un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye:

a. Control de entrada y salida de personal. Se lleva acabo en la portería de la empresa, cuando entra o sale el personal. Este control puede ser visual o basarse en la revisión de cada individuo que entra o sale de la fábrica. Puede ser un control muestral (por sorteo que realiza un aparato electrónico que cada empleado debe accionar)  o total. Este control se limita a los obreros, por estar revestido de aspectos poco enaltecedores, puesto que se enmarca en la teoría "X" de McGregor y se asemeja al Sistema 1 -autoritario coercitivo - descrito por Likert. Se utiliza ampliamente en las fábricas.

b. Control de entrada y salida de vehículos. Muchas empresas ejercen fiscalización más o menos rígida en cuanto a vehículos principalmente camiones de su flota de transporte o vehículo que traen o llevan mercancías o materias primas. Cuando se trata de vehículos de la empresa, como camiones y otros automotores, la portería anota las horas de entrada y de salida, el contenido, el nombre del conductor y, a veces, el kilometraje del vehículo.

c. Estacionamiento fuera del área de la fábrica. En general, las empresas mantienen fuera del área de la fábrica el estacionamiento de los automotores de sus empleados, con el fin de evitar el transporte clandestino de productos, componentes o herramientas. Algunas empresas no permiten el acceso de los empleados a sus automóviles en el estacionamiento durante el horario de trabajo.

d. Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma. Es muy común que se presenten esquemas de ronda en el interior de la fábrica y en sus alrededores, en especial fuera del horario de trabajo, no sólo para efectos de vigilancia, sino también para verificar la prevención de incendios.

e. Registro de máquinas, equipos y herramientas. Las máquinas, los equipos y las herramientas se inventarían con periodicidad. Las herramientas y los instrumentos utilizados por los obreros se depositan, al final de cada jornada de trabajo, en el respectivo almacén de herramientas para efectos de control y prevención de hurtos. Algunas empresas, cuando admiten nuevos obreros, hacen recibo de entrega de herramientas, y corresponde al obrero la responsabilidad de su mantenimiento.

f. Controles contables. Ciertos controles contables se efectúan principalmente en las áreas de compra, almacén de herramientas, expedición y recibo de mercancías. Estos controles contables son verificados periódicamente por empresas externas de auditoria. La detección de casos de sobrefacturación (compra de productos a precios mayores que los estipulados en la nota fiscal); subfacturación (venta a precios menores del que consta en la factura) o pago de facturas sin el correspondiente registro hace posible la localización de pérdida de mercancías.



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