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Evaluación Crediticia:

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Los analistas de crédito usan con frecuencia cinco criterios para aprobar un crédito definidos por Lawrence J. Gitman. 

+ Historial Crediticio (Carácter): El registro del cumplimiento de las obligaciones pasadas del solicitante (financiero, contractual y moral). El historial de pagos anteriores, así como cualquier juicio legal resuelto o pendiente contra el solicitante, son utilizados para evaluar su reputación. 

+ Capacidad: La posibilidad del solicitante para reembolsar el crédito requerido. El análisis se relaciona con la volatibilidad de los ingresos y/o gastos. Y, en el caso peruano, a la obtención de un puesto de trabajo.

+ Capital: La solidez financiera del solicitante, que se refleja por su posición de propietario. A menudo, se realizan análisis de la deuda del solicitante, en relación con el capital contable y sus razones de rentabilidad, para evaluar su capital.

+ Garantías: La cantidad de activos que el solicitante tiene disponible para asegurar el crédito. Cuanto mayor sea la cantidad de activos disponibles y éstos tengan la capacidad de hacerse líquidos, mayor será la oportunidad de que una empresa recupere sus fondos si el solicitante no cumple con los pagos.

+ Condiciones: El ambiente de negocios y actuales condiciones económicas, así como cualquier circunstancia peculiar que afecte a alguna de las partes son consideradas para evaluar las condiciones.

El analista de crédito centra su atención, sobre todo, en las dos primeras (Historial crediticio y capacidad de pago); porque representan los requisitos básicos para la concesión del crédito. Las tres últimas (capital, garantías y condiciones), son importantes para elaborar el contrato de crédito y tomas la decisión de crédito final, que depende de la experiencia y el criterio del analista de crédito.

Riesgos Relacionados al Crédito:
Los riesgos pueden surgir por diversas fuentes, internas o externas, y pueden agruparse en diversas categorías o tipos. Algunos riesgos pueden encontrarse asociados a una actividad en particular, como en el proceso de inversión, que se encuentra expuesto a riesgos de crédito, de mercado, de operación, entre otros. A continuación se muestran los riesgos más relacionados con el flujo crediticio:

A. Riesgo de Crédito: La posibilidad de pérdidas por la falta de voluntad de los deudores o contrapartes, o terceros obligados para cumplir completamente sus obligaciones contractuales asociados a los instrumentos financieros. 

B. Riesgo de Liquidez: La posibilidad de pérdidas por incumplir con los requerimientos de financiamiento debido a dificultades para obtener los fondos necesarios (Descalces en el flujo de efectivo).

C. Riesgo de Mercado: La posibilidad de pérdidas por fluctuaciones en: (i) Los precios del mercado (ii) El tipo de cambio (moneda extranjera) y (iii) La tasa de interés. 
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El Proceso De Reclutamiento

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El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una, función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de persona. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable del órgano emisor deba llenar en el documento.

La emisión de una solicitud de empleado presenta ciertas semejanzas con la de una solicitud de material. En este caso, cuando la recibe el almacén, verifica si existe el material solicitado en los anaqueles para entregarlo al solicitante y, en caso contrario, emite una orden de compra par que algún proveedor suministre el material. En el caso de la solicitud de empleado, cuando el órgano de reclutamiento la recibe, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso. 

Selección De Personal
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos . El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.
 
Concepto De Selección De Personal
Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger a entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en el empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del persona, así como la eficacia de la organización.
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a.    Adecuación del hombre al cargo.
b.    Eficiencia del hombre en el cargo.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.

En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también – en especial – un pronóstico respecto de esas dos variables. No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.

El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo. Si por un lado están el análisis y las especificaciones del cargo que se proveerá – que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, tenemos candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos términos, la selección configura un proceso de comparación y decisión.
 
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Reclutamiento de Personas

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Los individuos y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialéctico. Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en un proceso continuo e interactivo de atraerse unas a otras. De las misma manera como los individuos atraen y seleccionan las organizaciones, informándose y formando opiniones acerca de ellas, éstas tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés en admitirlos. Desde el punto de vista de la organización, el proceso de atracción y selección no es simple, como veremos en los dos capítulos sobre reclutamiento y selección.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, el reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.
 
El reclutamiento – llevado a cabo tomando como base de datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización – consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.
 
De ahí se derivan las tres etapas: investigación interna sobre necesidades, investigación externa del mercado y definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán. La planeación del reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se desarrollará.

Investigación Interna:
Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para saber qué requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. Este censo interno no debe ser esporádico ni ocasional, sino continuo y constante, y debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuáles son sus necesidades de personal y cuáles son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. En muchas organizaciones, esta investigación interna se sustituye por un proceso más amplio denominado planeamiento de personal.

Investigación Externa:
Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento.

La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de éste en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analizado y estudiado de manera específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización.

Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de comunicación y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento utilizada son los anuncios en periódicos, el seleccionado para reclutar ejecutivos será distinto del elegido para, reclutar obreros no calificados.
 
Aquí cabe la pregunta sobre si el reclutamiento debe abarcar todo el mercado de RH. El reclutamiento no siempre puede abarcar todo el mercado de recursos humanos, sin una dirección precisa. El problema fundamental de la organización es detectar y localizar en el mercado fuentes de suministro de recursos humanos que le interesen, para concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicación y atracción. Estas fuentes proveedoras de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, que representan los objetivos específicos en que incidirán las técnicas de reclutamiento. Es un problema de localización: ¿dónde buscar los candidatos pretendidos? O, en otros términos, ¿dónde se encuentran los candidatos que tratamos de atraer? De ahí la necesidad de identificar y localizar las fuentes de reclutamiento que serán los manantiales de candidatos capaces de cumplir los requisitos y exigencias de la organización. La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

a. Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de candidatos / candidatos escogidos para selección,como la de candidatos / empleados admitidos.
b. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, lo cual permite agilizarlo.
c. Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en la aplicación de sus técnicas.
Finalizadas la investigación externa y la interna, el paso siguiente es escoger las técnicas de reclutamiento más apropiadas para cada caso. Este tema se estudiará más adelante.

 

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14.2.16

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¿Qué es una Tarjeta de Crédito?

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¿Qué es una tarjeta de crédito? 
Es un instrumento de pago mediante el cual una persona natural o jurídica accede a una línea de crédito por un plazo determinado.

¿Para qué sirve una tarjeta de crédito?
Con una tarjeta de crédito el usuario podrá:
  • Adquirir bienes o servicios en los establecimientos afiliados.
  • Pagar obligaciones.
  • Hacer uso del servicio de disposición de efectivo u otros medios conexos, siempre.
En todos los casos, el usuario es responsable del uso de la tarjeta de crédito, por lo que deberá contemplar los límites y condiciones contratados. Asimismo, deberá pagar a la empresa que expide la tarjeta, el importe de los bienes y servicios que haya utilizado y demás cargos. 

¿Qué empresas del Sistema Financiero pueden emitir tarjetas de crédito?
Las tarjetas de crédito pueden ser emitidas por las empresas bancarias y financieras, así como las demás empresas de operaciones múltiples, que hayan sido autorizadas para tal efecto por esta Superintendencia.

¿Cuáles son los requisitos para que una persona natural o jurídica pueda obtener una tarjeta de crédito?
Para que se otorgue una tarjeta de crédito, se debe presentar la solicitud-contrato proporcionada por la empresa, suscrita por el solicitante o el representante de la persona jurídica.
Cuando se trate de una persona jurídica, además de la referida solicitud, se debe presentar la autorización por la que se designa a los usuarios que operarán con las tarjetas de crédito.

¿Qué son las tarjetas adicionales?
Son tarjetas de crédito que el titular de la tarjeta principal autoriza, bajo su responsabilidad, con la finalidad de que otros gocen de la línea de crédito que se le hubiera otorgado o de parte de ella, de acuerdo a lo pactado en el contrato de tarjeta de crédito.

¿Qué es un estado de cuenta?El estado de cuenta es el documento que remiten las empresas del sistema financiero detallando los cargos y abonos efectuados en un período liquidado, e indicando el monto de pago que corresponda. Deberá contener como mínimo lo siguiente:
  • Nombre del titular y N° de identificación de la tarjeta de crédito.
  • Período del estado de cuenta.
  • Indicación del establecimiento afiliado, la fecha y el monto de las transacciones registradas en el período informado.
  • La fecha de vencimiento y monto mínimo de pago.
  • Monto de los intereses devengados.
  • Comisiones y gastos aplicables. 
  •  Pagos efectuados por el titular durante el período informado, indicando fecha y  monto.Saldo adeudado a la fecha. 
  • Monto disponible en la línea de crédito. 
  • Tasa de interés compensatorio y moratorio efectiva anual aplicables a la fecha del estado de cuenta.
  •  Fecha en la cual se efectuará el cargo por la renovación de la tarjeta.
¿Qué se entiende por sobreendeudamiento?
El sobreendeudamiento se produce cuando un deudor del sistema financiero contrae deudas excesivas en comparación a sus ingresos y a su capacidad de pago, poniendo en riesgo el cumplimiento de sus obligaciones.
 
¿Qué ocurre si el titular de una tarjeta de crédito se encuentra sobreendeudado?
Las empresas del sistema financiero identifican a aquellos deudores que se encuentren en situaciones de sobreendeudamiento a efectos de adoptar acciones que permitan la reducción de dicho riesgo, así por ejemplo, podrían optar por reducir la línea de crédito otorgada, bloquear la tarjeta de crédito, entre otros. 
 
¿Cómo se debe proceder en caso de extravío, sustracción o robo de tarjeta?
Ocurrido el incidente, el titular debe comunicarlo inmediatamente a la empresa que emitió la referida tarjeta, a través de los mecanismos que hubiera establecido dicha entidad para el registro de estas comunicaciones, los mismos que deben encontrarse a su disposición las 24 horas del día.
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