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Higiene y Seguridad en el Trabajo - Condiciones ambientales de trabajo

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El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:
- Condiciones ambientales de trabajo. Iluminación, temperatura, ruido, etc.
- Condiciones de tiempo. Duración de la jornada de trabajo; horas extras, periodos de descanso; etc.
- Condiciones sociales. Organización informal, estatus, etc.

La higiene en el trabajo se ocupa del primer grupo: condiciones ambientales de trabajo, aunque no descuida en su totalidad los otros dos grupos. Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña un cargo.

Los tres elementos más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.

Iluminación
Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del empleado. No se trata de la iluminación general, sino de la cantidad de luz en el punto focal del trabajo. De este modo, los estándares de iluminación se establecen de acuerdo con el tipo de tarea visual que el empleado debe ejecutar: cuanto mayor sea la concentración visual del empleado en detalles y minucias, más necesaria será la luminosidad en el punto focal de trabajo. La iluminación deficiente ocasiona fatiga a los ojos, perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo. Un sistema de iluminación debe cumplir los siguientes requisitos:    .

a. Ser suficiente, de modo que cada bombilla o fuente luminosa propor¬cione la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.

b. Estar constante y uniformemente distribuido para evitar la fatiga de los ojos, que deben acomodarse a la intensidad variable de la luz. Deben evitarse contrastes violentos de luz y sombra, y las oposiciones de claro y oscuro. En la figura pueden observarse los niveles mínimos de iluminación para las tareas visuales.
La distribución de luz puede ser:
I. Iluminación directa. La luz incide directamente sobre la superficie iluminada. Es la más económica y la más utilizada para grandes espacios.

II. Iluminación indirecta. La luz incide sobre la superficie que va a ser iluminada mediante la reflexión en paredes y techos. Es la más costosa. La luz queda oculta a la vista por algunos' dispositivos con pantallas opacas.

III. Iluminación semiindirecta. Combina los dos tipos anteriores -con el uso de bombillas translúcidas para reflejar la luz en el techo y en las partes superiores de las paredes, que la transmiten a la superficie que va a ser iluminada (iluminación indirecta). De igual manera; las bombillas emiten cierta cantidad de luz directa (iluminación directa); por tanto, existen dos efectos luminosos.

IV. Iluminación semidirecta. La mayor parte de la luz incide de manera directa en la superficie que va a ser iluminada (iluminación directa), y cierta cantidad de luz la reflejan las paredes y el techo. Estos cuatro tipos de iluminación se presentan en la figura.

c. Estar colocada de manera que no encandile ni produzca fatiga a la vista, debida a las constantes acomodaciones. 
Ruido
El ruido se considera Un sonido o barullo indeseable. EI sonido tiene dos características principales: frecuencia e intensidad. La frecuencia es el número de vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y se mide en ciclos por segundo (cps). La intensidad del sonido se mide en decibelios (db). La evidencia y las investigaciones realizadas muestran que el ruido no provoca disminución en el desempeño del trabajo. Sin embargo, la influencia del ruido sobre la salud del empleado y principalmente sobre su audición es poderosa. La exposición prolongada a elevados niveles de ruido produce, de cierta manera, pérdida de audición proporcional al tiempo de exposición. En otras palabras, cuanto mayor sea el tiempo de exposición al ruido, mayor será el grado de pérdida de audición.

El efecto desagradable de los ruidos depende de:
a.    La intensidad del sonido
b.    La variación de los ritmos o irregularidades
c.    La frecuencia o tono de los ruidos

La intensidad del sonido varía de manera considerable. La menor vibración sonora audible corresponde a un decibelio (1db), en tanto que los sonidos extremadamente fuertes provocan a menudo sensación dolorosa a partir de 120 db. La figura da una idea de la intensidad del sonido:

El nivel máximo de intensidad de ruido permitido legalmente en el ambiente de trabajo es 85 decibelios. Por encima de esta cifra, el ambiente se considera insalubre. Los ruidos entre 85 y 95 decibelios pueden causar daños auditivos crónicos, directamente proporcionales a intensidad, frecuencia y tiempo de exposición.

El control de los ruidos busca la eliminación o, al menos, la reducción de los sonidos indeseables. Los ruidos industriales pueden ser:

a. Continuos (máquinas, motores o ventiladores).
b. Intermitentes (prensas, herramientas neumáticas, forjas).
c. Variables (personas que hablan, manejo de herramientas o materiales).
Los métodos más ampliamente utilizados para controlar los ruidos en la industria pueden incluirse en una de las cinco categorías siguientes:

a. Eliminación del ruido en el elemento que lo produce, mediante reparación o nuevo desempeño de la máquina; engranajes, poleas, correas, etc.
b. Separación de la fuente de ruido, mediante pantallas o disposición. de máquinas y demás equipos sobre soportes, filtros o amortiguadores de ruido.
c.  Aislamiento de la fuente de ruido dentro de muros a prueba de ruido.
d.  Tratamiento acústico de los techos, paredes y pisos para la absorción de ruidos.
e.  Equipos de protección individual (EPI), como el protector auricular.

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13.6.17

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Higiene y Seguridad en el Trabajo

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La ARH abarca las actividades de provisión de los recursos humanos necesarios para la organización, reclutamiento y selección de personal, su aplicación en puestos de trabajo, descripción y análisis de cargos, evaluación del desempeño, mantenimiento dentro de un espíritu constructivo y sano, remuneración dentro de patrones objetivos, equitativos y motivadores; y, finalmente, planes de beneficios sociales destinados a alimentar una cadena de servicios y beneficios de la infraestructura. Todas estas actividades, dentro del contexto organizacional, son importantes para la obtención, la aplicación y el mantenimiento de habilidades y aptitudes capaces de asegurar la eficiencia organizacional. Todas deben desarrollarse de manera sincronizada y adecuada. Así mismo, se necesitan otras actividades paralelas para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza laboral. Los programas de seguridad y de salud constituyen algunas de estas actividades paralelas importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. De manera genérica, higiene y seguridad en el trabajo constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad.

Higiene en el Trabajo
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente contenido: .
1. Un plan organizado. Incluye la prestación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.

2. Servicios médicos adecuados. Abarcan dispensarios de emergencia y     primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:

a. Exámenes médicos de admisión.
b. Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades profesionales.
c. Primeros auxilios.
d. Eliminación y control de áreas insalubres,
e. Registros médicos adecuado
f. Supervisón en cuanto a higiene y salud,
g. Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo
h. Utilización de hospitales de buena categoría.
i. Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.

3.  Prevención de riesgos para la salud
a. Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industrial, etc.)
b. Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes, etc.)
c.  Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos patógenos, etc.)

4. Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad; éstos incluyen:

a. Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas, enfermeros y demás especialistas proporcionan informaciones en el curso de su trabajo regular.
b. Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la prestación de servicios de radiografías, programas recreativos, conferencias, películas, etc.
c. Verificaci6nes .interdepartamentales entre supervisores, médicos y ejecutivos, sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.
d. Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de seguro de vida colectivo, o planes de seguro médico colectivo. De este modo, aunque esté alejado del servicio, el empleado recibe su salario normal, que se completa mediante este plan.
e. Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados, incluidos planes de pensión o de jubilación.

Objetivos de la Higiene en el Trabajo
La higiene en el trabajo o higiene industrial, como muchos la denomina es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar d trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.   

Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo están:
-    Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
-    Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
-    Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
-    Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Según Baptista, estos objetivos pueden obtenerse:
-    Mediante la educación de los obreros, jefes, capataces, gerentes etc., indicándoles los peligros existentes y enseñándoles cómo evitarlos.
-    Manteniendo constante estado de alerta ,ante los riesgos existentes en la fábrica.

-    Por estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan utilizarse.

La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones de trabajo, variables situacionales que influyen de manera poderosa en el comportamiento humano.
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4.6.17

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Planes de Beneficios Sociales

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El salario pagado con relación al cargo ocupado constituye sólo una parte del paquete de compensaciones que las empresas suelen ofrecer a sus empleados. En. general, la remuneración comprende muchas, otras formas, además del pago en salario: una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento del personal. Además, uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones empresariales y, sobre todo para las organizaciones de servicios, es la remuneración, directa o indirecta, de sus empleados en todos los niveles jerárquicos. En este enfoque la remuneración directa - el salario- es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la remuneración indirecta -servicios y beneficios sociales - es común por todos los empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han desarrollado planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de empleados: directores, gerentes, jefes y empleados por meses, empleados por horas, etc.

Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente-. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Orígenes de los Beneficios Sociales
La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente y está íntima. mente relacionada con la gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa. Los orígenes y el crecimiento de los planes de servidos y beneficio sociales se deben a los siguientes factores:

1. Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la. disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado median¬te  la competencia en los precios de los productos o servicios.
6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarías.
  
En muchas empresas, los planes de servicios y beneficios sociales se oriente en principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral disminuir la rotación de personal. Esta preocupación, mucho mayor en las empresas cuyas actividades se desarrollan en condiciones difíciles y adversas y donde se vuelve crítica la definición de incentivos monetarios y no monetarios para mantener el personal; se extendió después a las demás empresas. En la actualidad los servidos y beneficios sociales de la empresa, además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituyen actividades tendientes a preservar las condiciones físicas e intelectuales de sus empleados. Además de la. salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes. 

Tipos de Beneficios Sociales
Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte,. etc.)
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacional, actividades comunitarias, etc.)
Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos. .

1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según su exigibilidad. .

a. Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos, como:
-    Prima anual
-    Vacaciones
-    Pensión
-    Seguro de accidentes de trabajo
-    Auxilio por enfermedad
-    Subsidio familiar
-    Salario por maternidad
-    Horas extras
-    Recargo por trabajo nocturno
-    Etc.
Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que otros son pagados por las entidades de seguridad social .

b. Beneficios voluntarios. Concedidos por liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales (los estadounidenses los denominan fringe benefits). lncluyen:
-    Bonificaciones
-    Seguro de vida colectivo
-    Restaurante
-    Transporte
-    Préstamos
-    Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio.
-    Complementación de la pensión
-    Etc.

2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en moneta¬rios y no  monetarios de acuerdo con su naturaleza.
a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina; generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.
-    Prima anual
-    Vacaciones
-    Pensión
-    Complementación de la pensión
-    Bonificaciones
-    Planes de préstamos
-    Complementación de salarios en ausencias prolongadas, por causa de enfermedad
-    Reembolso o subsidio de medicamentos
-    Etc.

b. Beneficios no monetarios.
Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios, a saber:
-    Servicio de restaurante
-    Atención  médico – hospitalaria y odontológica
-    Servicio socia y consejería
-    Club o asociación recreativa
-    Seguro de vida colectivo
-    Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
-    Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
-    Etc..

 
3. En cuanto a los objetivos. En cuanto sus objetivos, los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios.
a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad. Y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
-    Asistencia médico – hospitalaria
-    Asistencia odontológica
-    Asistencia financiera mediante préstamos
-    Servicio social
-    Complementación de la pensión
-    Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad
-    Seguro de vida colectivo
-    Seguro de accidentes personales
-    Etc.

b.    Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
-    Asociación recreativa o Club
-    Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
-    Música ambiental
-    Actividades deportivas  
-    Paseos y excursiones programados
-    Etc.

Algunas actividades recreativas están saturadas de objetivos sociales, como es el caso de las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de la organización informal.

c. Planes supletorios. Servicios y beneficios  que buscan proporcionar a 1os empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. lncluyen:
-    Transporte o conducción del personal
-    Restaurante en el lugar de trabajo
-    Estacionamiento privado para los empleados
-    Horario móvil de trabajo
-    Cooperativa de productos alimenticios
-    Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
Los planes supletorios constituyen aquellas  comodidades que si la empresa no las ofreciese el empleado tendría que buscarlas por sí mismo.

Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de necesidades de los empleados. Dentro de esta concepción dé atención de las necesidades humanas, los servicios y beneficios sociales constituyen un software de apoyo o, en otras palabras, un esquema integrado capaz de reducir aquellos factores de insatisfacción (ambientales o higiénicos), así como de incrementar algunos factores de satisfacción (motivacionales o intrínsecos) descritos por Herzberg. En consecuencia, es necesaria una composición integrada de servicios y beneficios a los empleados.
 

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Política Salarial

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La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. Una política salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial. No obstante, cuando el elemento reclutado no llena en su totalidad los requisitos exigidos por el cargo,  el salario de admisión podrá estar por debajo del límite mínimo de la clase salarial hasta en 1 0% o 20%, debiendo ajustarse al valor de este límite después del periodo de prueba, si el ocupante corresponde a las expectativas.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:

1. Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales.

2. Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en: - Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
- Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar salarios compati¬bles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
- Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

1. Adecuada. La compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
2. Equitativa: A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
3. Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.
4. Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos, y deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.
5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
6.  Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
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